Loppusuorasta ja nelosvaihteesta

Pielisjoki, Joensuu, tammikuu 2017. Kuva: Kristiina Vesama

Rakas Järjestöjalostamo -hanke, yhteistyömme on päättymässä. Viimeinen vaihe on käynnistynyt ja tämä ESR-episodi päättyy  31.5.2017. Elämme kovia aikoja: hankehenkilöstö (Kari, Kirsi, Erja ja Krisse) on ottanut nelosvaihteen käyntiin –  vielä pitäisi ehtiä tehdä monta asiaa ja saada hankejuna kunnialla pääteasemalle. Kalenteri täyttyy deadlineista, Doodlessa etsitään erilaisille verkkopalavereille sopivia aikoja, jossain välissä artikkelin valmiiksisaaminenkin olisi suotavaa. Vielä ne työaikakirjanpidot?!

Kevään Järjestöjalostamo -kattaukseen sisältyy muutama JärjestöSome-koulutus: järjestämme yhdessä JAKE-hankkeen ja JELLI-toimijoiden kanssa Joensuussa maaliskuussa nettisivu-työpajan järjestötoimijoille ja toukokuussa Instagram -paja.  Molemmat pajat suoratoistetaan LiveStream -ohjelman kautta, joten etäosallistuminen on helppoa ja vaivatonta – myös pohjoissavolaisille. Lisäksi Työhyvinvointi järjestöissä –aineistopankkia täydennetään parilla JalostamoTV-lähetyksellä.  Parhaillaan hankkeen verkkojulkaisua tehdään hikikarpalot otsalla – tekstit pitäisi saada pian kokoon, jotta materiaali saataisiin eteenpäin taittajalle. Google Drivessa keitetään melkoista vertaismentorointi-työhyvinvointi-järjestötyö-asiantuntijuus-hiljainen tieto-sekametelisoppaa!  Viimeisen vertaismentorointiryhmän tapaamme vielä Joensuussa (mitä odotan kovasti).

Vertaismentorointiryhmän kävelykokous, Iisalmi, tammikuu 2017. Kuva: Kristiina Vesama

Ohjausryhmä kokoontuu viimeisen kerran maaliskuun lopussa ja hankkeen tuloksia, toimintamallia ja aikaansaamisia ruoditaan päätöswebinaarissa 16.5.2017 (tervetuloa mukaan!). Hankkeen vaikuttavuuskysely lähtee myös kohde- ja sidosryhmille. Projektipäällikkönä minulla on kunnia ja velvollisuus päättää tämä hanke ja hoitaa hallinnolliset proseduurit kuntoon: viimeinen maksatushakemus ja loppuraportti, varmistaa talousraportti, budjetti, työajat ja uskaltaa kurkistaa peiliin: Mitä saimmekaan aikaan vajaan kolmen vuoden aikana? Elinkelpoiset osat?

**

Tätä hanketta on kaikenkaikkiaan ollut kiva tehdä! Paljon olen saanut myös itselleni työkaluja, käytänteitä ja vinkkejä omaan työhöni ja arkeeni. Jaan tässä yhden – yksi lempivinkeistäni (Kiitos T!):

RATKAISUJA OMAN TYÖKAAOKSEN PURKAMISEKSI:

  1. Kysy itseltäsi: Kuka hallitsee kalenteriani? Entä aikaani? Minä itse vai joku muu? Kenellä on oikeus täyttää kalenteriani ja viedä aikaani, kenellä ei?

Ja varsinainen VIIDEN D:n tehtävä:

  1. Kirjoita paperille vaikkapa kolme erilaista työtehtävää, jotka ovat tällä hetkellä kesken.
  2. Määrittele työtehtävä: kiireellinen vai ei-kiireellinen, tarpeellinen vai  tarpeeton.
  3. Valitse jokaiselle tehtävälle yksi alla olevista etenemistavoista (tai max kaksi).

A) Do it! – Tee se itse ja nyt heti!

B) Delegate it! – Jaa vastuu tehtävästä muille! – ja muista, jos delegoit, delegoi asia kokonaan, älä vain pintapuolisesti

C) Dump it! – Jätä se! Unohda, tuhoa mielestäsi, skippaa yli laidan, anna olla, älä välitä

E) Deadline it! – Tee aikataulu! Kalenteroi, määritä selvät askelmerkit, varaa riittävästi aikaa –  missä, milloin, miten

F) Dissect it! – Jaa tehtävä  osiin/palasiin, aseta välitavoitteita

Muista: Viiden D:n muistisääntö! Kokeile jo tänään.

Kirjoittaja: Kristiina Vesama, Järjestöjalostamo -hankkeen projektipäällikkö

Projektipäällikkö lomalla Bangkokissa

Muuttuuko järjestökenttä?

Elämme kohta 2020 -lukua ja välillä tuntuu, että järjestö- ja yhdistyskenttä on joltain osin jähmettynyt 1960-1970- luvulle…vanhat samat harmaapäät hallituksissa, toiminnanjohtajina, puheenjohtajina.

Asiat on tehty aina näin niin miksi mitään pitäisi muuttaa? Digi- ja somemaailmaa pidetään mörkönä ja nettisivuja on päivitetty ehkä viimeksi 10-15 vuotta sitten – silloin kun saatiin tietokone järjestöön.  Onko mitään tehtävissä vai onko koko järjestökenttä valumassa historiaan?

Uskomme, että toivoa on, mutta se vaatii kovia päätöksiä ja ennen kaikkea päteviä, innokkaita uusia tekijöitä järjestökentälle. Niitä toivottavasti löytyy meistä uusista Yhteisöpedagogeista, jotka uskaltavat muuttaa järjestökentän vanhoillista elämää. Aivan varmasti tulee sanomista, astutaan monien varpaille ja kaikki eivät tykkää , mutta muutos aiheuttaa aina eripuraa ja hammasten kiristelyä.

Meidän pitää saada järjestöt ja yhdistykset ymmärtämään verkostoitumisen tärkeys, enää ei voi  tuijottaa laput silmillä omaa hommaansa vaan on yhdistettävä voimia niin, että saadaan uusia näkökulmia ja ideoita asioihin sekä parempia rahoitushakemuksia aikaan.

Pitää uskaltaa hyödyntää sosiaalista mediaa osana järjestöjen toimintaa ja sitä kautta saada lisää vapaaehtoisia toimintaan. Jotta järjestökenttä ja vapaaehtoistoiminta näyttämään ”coolilta”, siihen tarvitaan innokkaita somemaailman käyttäjiä ja osaajia. Niitä aivan varmasti löytyy kun oikeat ihmiset löytävät toisensa. Ei ole mahdollista enää saada ihmisiä sitoutumaan vapaaehtoistoimintaan tai järjestötyöhön eliniäksi mutta ei se ole toiminnan tarkoituskaan vaan saada osallistuville ihmisille hyviä kokemuksia toiminnasta ja saada heidät kertomaan asioista esimerkiksi somessa muille.

Nuoria ja innokkaita järjestökentän toimijoita tarvitaan myös hallituksiin ja johtotehtäviin. Siinä on koulutuksella iso merkitys ja uskomme että Humak pystyy nyt ja tulevaisuudessa valmentamaan  uusia innokkaita järjestökentän huippuosaajia.

Toivotaan sekä uskotaan että tulevaisuuden näkymät ovat valoisat ja innostavat…!

Lukuvinkki:  Harju &  Ruuskanen-Himma:  Onnistu muutoksessa: Järjestöjohtajan ja -kehittäjän käsikirja

Kirjoittajat: Markku Peltojoki ja Liisa Pääkkönen

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Liisa Pääkkönen

Järjestötyöntekijä: Pidäthän kiinni vapaaehtoisistasi!

Talkootyöllä on perinteisesti ollut suuri rooli järjestötyössä. Vapaaehtoispohjalta tehty työpanos yksilölle itselleen merkityksellisessä järjestössä on ollut paitsi harrastus, mutta myös kansalaistoiminnallinen panos yhteiskunnalle. Järjestöt ovat kautta linjan tarvinneet toimintansa onnistumiseen sitoutuneita vapaaehtoistyöntekijöitä, mutta nyt järjestöt ovat havahtuneet vapaaehtoisten vähentymiseen ja syitä siihen pohditaan kuumeisesti. Ovatko ihmiset nykyään liian kiireisiä osallistumaan säntillisesti yleishyödylliseen järjestötoimintaan, vai onko vapaaehtoistyö vähemmän merkityksellistä kuin aiemmin? Syyksi on myös ehdotettu tasa-arvokysymyksiä palkollisten ja vapaaehtoisten talkoolaisten välillä, koska rinnakkain työskentelevät eivät saa samaa korvausta työstään. Kun taloudeltaan epävakaat järjestöt ovat aina olleet riippuvaisia vapaaehtoisten työpanoksesta, katseet tulisikin nyt kohdentaa palkkatyöntekijöiden ja vapaaehtoistyöntekijöiden erilaisiin toiminnallisiin rooleihin. Kuinka kyettäisiin havaitsemaan näiden roolien symbioosin hyödyt ja siten edistää perinteisen toimintaympäristön säilymistä järjestöissä?

Kuinka palkkatyöntekijän ja vapaaehtoisten toiminnalliset roolit sitten eroavat toisistaan? Ja kuinka ne taas tukevat toisiaan? Merkittävä eroavaisuus on palkkatyöntekijöiden osallistuminen toimintaan päivätyönään, kun taas vapaaehtoistyöntekijä käyttää siihen vapaa-aikaansa. Palkkatyö sitoo enemmän kuin vapaaehtoistyö, ja vapaaehtoisella onkin mahdollisuus vaikka vain piipahtaa tutustumassa toimintaan ja saada arvokasta työkokemusta palkollisten toimiessa perehdyttäjinä. Palkolliset kantavat vastuun vapaaehtoisista, joiden tehtävänä on lähinnä noudattaa annettuja ohjeita, kun taas palkollisia sitovat lait ja työehtosopimukset.  Palkolliset ovat myös velvollisia sitouttamaan vapaaehtoisen mukaan toimintaan, ja saada vapaaehtoisen kokemaan itsensä sekä työpanoksensa tarpeelliseksi työyhteisössä.

Vapaa-ajastaan pihistävä ja sen järjestötyöhön kohdentava vapaaehtoinen on motivoitunut ja innostunut ajamaansa asiaa kohtaan. Työpaikkaan astuva, ulkopuolelta tuleva vapaaehtoinen voi tuoda mukanaan raikkaan tuulahduksen uusista näkökulmista työhön, johon järjestöjen työntekijöiden kannattaisi tarttua. Palkollinen kantaa ammattilaisen työotteen, kun taas vapaaehtoinen tuo vertaisen näkökulman. Työ saa uudenlaista otetta kun työyhteisön erilaiset orientaatiot tukevat toisiaan. Se on rikkaus. Järjestöjen kannattaisi siirtää katseet itseensä, ja pohtia kuinka kasvattaa vetovoimaisuuttaan vapaaehtoisten näkökulmasta.

Lähde: Ruuskanen, Petri; Selander Kirsikka & Anttila Timo 2013. Palkkatyössä kolmannella sektorilla. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 20/2013

Kirjoittajat: Noora Korhonen ja Henna Bruun 

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Noora Korhonen ja Henna Bruun

Verkot solmussa?

Seurantalo, asukastupa, maitolaituri? Snapchat, Tinder, Tumblr? Kumpi lista kuulosti tutummalta sinun korvaasi? Teknologian kehitys jakaa väistämättä ihmiset kahteen eri verkostoitumisympäristöön. Niin sanotut diginatiivit eli kännykkä kädessä syntyneet sukupolvet ottavat rohkeasti yhteyttä uusiin ihmisiin deittisovellusten kautta. Maitolaitureilla ensisuudelmansa vaihtaneet ”vanhukset” vasta opettelevat käyttämään puhelinta jossa ei ole kuin kaksi näppäintä ja näyttö.

M/S SOSTE on Suomen sosiaali ja terveys ry:n toteuttama koulutus- ja verkostoitumisristeily, joka järjestettiin tänä vuonna 4.-5.10.2016. Katsoessamme risteilyllä toteutettuja haastatteluja, näyttäisi siltä, että verkostoituminen on yksi keskeisimmistä teemoista järjestökentällä. Kun useilta järjestöjen edustajilta kysyttiin, miksi he ovat tulleet SOSTE -risteilylle, vastaus oli: ”verkostoituminen ja uusien yhteistyökuvioiden luominen.” Riitta Kittilä mainitsee teoksessa Moninainen ja kehittyvä järjestötoiminta (2015) verkostomaisen työtavan olevan järjestöille luontaista; järjestöt tarvitsevat verkostoja resurssien yhdistämiseen ja yhdessä tekemiseen. Järjestön tavoitteet ja toiminnanmuodot vaikuttavat siihen, keiden kanssa verkostoituminen kannattaa.

On helppoa ajatella, että teknologian kehittymisen myötä paras tapa verkostoitumiseen on sosiaalinen media. Yllättäen yksikään järjestöalan ammattilaisista ei maininnut sosiaalista mediaa haastatteluissa. Tärkeimmäksi koettiin kohtaamiset kasvotusten. Vastauksissa ja käytännön kokemuksissa uusien jäsenien löytymisestä on kuitenkin ristiriita. Järjestöt kamppailevat sen kanssa, että jäsenistö ikääntyy eikä uusia jäseniä löydy. Nuoriso aiheuttaa paheksuntaa somessa tai kauppakeskuksien käytävillä. Yhteyttä ei löydy. WLAN-yhteys ui vanhan kunnon kalaverkon läpi.

Mahdollisuus muutoksessa?

Vesa Salminen kirjoittaa edellä mainitussa teoksessa digitalisaation tuomista muutoksista. Salminen toteaa teknisen ympäristön muovanneen vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa niin paljon, että valinkauhassa ovat yhteistoiminnan rakenteet, yhdistys- ja järjestötoiminnan perusteita myöten. Tulevaisuuden järjestötoimijat ovat vielä omissa vesissään ja verkoissaan, kuvitellen sen olevan se ainoa ja oikea paikka olla. Nykyiset toimijat ovat omilla tutuilla paikoillaan ja toteuttavat hyväksi havaitsemaansa kasvokkaista verkostoitumistapaa. Muutostarpeet ovat väistämättömiä. Huolimatta peloistaan muutoksia kohtaan kannattaa vanhat verkot nostaa kalattomista vesistä ja viedä sinne, missä on uusi ja rikas kalakanta.

Saatuasi mukaan uusia jäseniä, hyödynnä heidän taitoaan käyttää sosiaalista mediaa viestinnässä. Sen lisäksi yhdistä se kokeneiden järjestötyöntekijöiden kokemuksiin ja tietoon järjestöjen toiminnasta. Ota oppia uudesta ja näytä mallia vanhasta. Tämän hetken tärkein verkostoitumistapa on kasvokkainen kohtaaminen, mutta ehkä joskus se tärkein verkostoitumisen metodi onkin sosiaalinen media. Ota verkot haltuun, selvitä solmut ja heitä kalarikkaisiin vesiin!

Kirjoittajat: Henna Kukkanen ja Ilkka Korhonen

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Henna Kukkanen ja Ilkka Korhonen

Työhyvinvointi vai yhteisön hyvinvointi kolmannella sektorilla?

Luimme mielenkiinnolla Pekka Kaunismaan ja Kimmo Lindin kirjoittaman raportin Työhyvinvointi kolmannella sektorilla (Humak 2013). Selvitys perustuu 12:n kokeneen järjestötyöntekijän teemahaastatteluihin keskisuomalaisissa eri alojen yhdistyksissä.

Raportissa käydään läpi työhyvinvoinnin osa-alueet ja haasteet sekä keinoja edistää työhyvinvointia. Kirjoittajat havaitsivat, että työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ilmiö: hyvinvointia on vaikea erottaa työstä, ja hyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille työyhteisössä.

Selvitys on mielestämme hyvin toteutettu, mutta pioneerityönä sen anti jää ymmärrettävästi perusasioiden kartoittamiseen. (Työ)yhteisöä voisi tarkastella laajemminkin kuin vain palkatun henkilöstön näkökulmasta, ja työhyvinvoinnin parantamisen hyviä käytäntöjä kannattaisi tuoda selkeämmin esiin.

Työhyvinvoinnista yhteisön hyvinvointiin

Kaunismaa ja Lind toteavat, että järjestöjen ammatillinen työ koostuu pääasiassa asiantuntija- ja johtotehtävistä. Tätä työtä tekevät palkatut työntekijät. Toisaalta raportin kirjoittajat korostavat, että järjestöjen erityinen piirre muihin organisaatiomuotoihin nähden on vapaaehtoistoimijoiden merkittävä rooli ja merkitys sekä toiminnallisesti että hallinnollisesti. Hämmentävää olikin lukea, että kukaan haastatelluista ei katsonut vapaaehtoisten kuuluvan työyhteisöönsä.

Entä miten asemoituvat työharjoittelijat, jotka eivät saa palkkaa vaan opintopisteitä? Miksi selvitys ei sano mitään yhdistysten jäsenistä, jotka ovat sentään enemmistö mukana olevista ihmisistä? Monilla yhdistyksillä ei ole lainkaan palkattua henkilökuntaa, sillä kysehän on kansalaistoiminnasta.

Kyllä ainakin me tämän jutun kirjoittajat olemme kokeneet toimivamme ammatillisesti aivan kuin työntekijät silloin kun olemme olleet työharjoittelussa tai vapaaehtoistoiminnassa. Jopa pelkkä yhdistyksen jäsenyys velvoittaa johonkin – jos ei muuhun niin ainakin jäsenmaksun maksamiseen. Aina kun palvelemme muita tai yhteistä hyvää teemme tavallaan työtä, vaikka se ei edes tuntuisi työltä. Olemme osa yhteisöä ja toimimme yhteisön parhaaksi.

Miksi järjestöväki pitäisi pilkkoa kuppikuntiin tai järjestää heidät hierarkioihin? Silloin syntyy helposti eriarvoisuutta ja pahoinvointia. Toisella meistä on kokemus järjestöalan työharjoittelupaikasta, jossa oli velvollisuus olla paikalla kuin työntekijä, muttei sitten kuitenkaan ollut oikeutta tietää riittävästi (työ)yhteisön asioista. Jos keskitymme tarkastelemaan kapeasti palkallisen henkilökunnan hyvinvointia yhdistyksissä, ei ole ihme jos organisaation ’pieni koko’, luottamusjohdon suhde palkattuun työvoimaan sekä työn intensiteetti ja korkea autonomia asettavat haasteita työhyvinvoinnille. Voi nimittäin käydä niin, että järjestön palkaton väki sysää kaiken työn palkatuille henkilöille: ”miksi me tekisimme mitään, kun nuo saavat palkkaa tekemisestään?”

Mitä jos sen sijaan näkisimmekin yhdistyksen kaikki ihmiset yhteisönä, jossa jokaisella on oma roolinsa ja kaikki ovat yhdenvertaisia? Samalla näkisimme, kuinka valtavat resurssit yhdistyksellä on käytettävissään! Maksettu työ on tärkeä osa yhdistyksen toimintaa, mutta kuitenkin se on vain osa. Olennaisempaa on, että yhdistys toimii yhdessä ja kaikki voivat hyvin. Eräässä Kaunismaan ja Lindin (s. 46) tutkimassa järjestössä tämä onkin oivallettu:

”Työpaikan henki on hirveen hyvä. Meillä on oikea positiivisuuden kierre. Ehkä se lähtee meidän ihmisistä, ne näkee viikonpäivistäkin aina vain lauantait, niille maailma on paras mahdollinen paikka. Myös vapaaehtoisiksi tulee käsittämättömän positiivisia ihmisiä, ja on hirveen hyvä meininki. On rentoa, toista kunnioittavaa hyväntuulisuutta. Meillä on myös lupa ilmaista itseään, halata, itkeä. Tunteet näkyvät täällä. Tulee välillä myös voimakkaita asioita. Täällä asettaudutaan toisten asemaan, mietitään hyvää elämää. Tää on onnela, voimaannuttava. Tietysti tulee välillä erimielisyyksiäkin, mutta hirveen vähän. Mutta erilaisia ajatuksia tulee, ja niitä otetaan myös puheeksi.”

Työhyvinvoinnin parantaminen koko järjestössä

Haluammekin heti aluksi painottaa otsikon kohtaa ”koko järjestössä”. Sillä kyseinen kohta sisältää kaikki järjestössä toimivat henkilöt, eikä vain palkattuja, työkokeilijoita, harjoittelijoita tai vapaaehtoisia. Koemme että työhyvinvoinnin parantaminen lähtee juurikin siitä että emme jakaisi ryhmiä omiin kategorioihin vaan oikeasti ajattelisimme järjestöä yhtenä yhtenäisenä koneena, jossa jokainen pikku osakin on tärkeä. Sillä jos haluaa että kone kestää mahdollisimman kauan niin sen toimintaa pitää muistaa seurata, huoltaa ja säätää aika ajoin. Totta kai kyseisiä kohtia ei tarvitse tehdä ja voi odottaa että kun kone lakkaa toimimasta niin vaihtaa vain uutta osaa koneeseen. Tämä kumminkin käy helposti kalliiksi ja voi olla että sen yhden pikkuosan hajoaminen voi vahingoittaa koko konetta niin että siitä tulee käyttökelvoton.

 

Human-Machine Symbiosis

Ensimmäinen tärkeä aihe työhyvinvoinnin parantamisessa olisikin toiminnan seuraaminen. Seuraamiseen pitäisi osallistua kaikkien järjestössä toimivien henkilöiden eikä vain yhden tai parin henkilön. Yhteisön seuraaminen voi tietenkin olla hankalaa jos esimerkiksi töitä on niin paljon että niistä selviäminen on jo pelkästään hankalaa. Tällöin henkilöt eivät kykene tai halua antaa voimavarojaan yhteisön seuraamiseen, koska pelätään omien töiden myöhästymistä tai voimavarojen loppumista. Silloin voi helposti tulla ajatelleeksi että kyllä joku muu seuraa toimintaa ja raportoi siitä eteenpäin, tai että jos kukaan muukaan ei tee sitä niin miksi minun pitäisi sitä tehdä jolloin siitä tehdään sosiaalisesti hyväksyttävämpää.

Jotta toiminnan seuraamisesta olisi hyötyä, pääsemme seuraavaan aiheeseen eli asioiden esiin tuominen ja kuunteleminen. Sillä seuraamisesta ei suoraan sanottuna ole mitään hyötyä jos siinä huomattuja asioita ei tuoda esiin. Jokaisen järjestössä toimivalla henkilöllä pitäisi olla tiedossa henkilö tai jokin tapa jolla voi palautetta antaa. Palautteen antaminen pitäisi olla mahdollisimman matalakynnyksistä ja henkilöiden pitäisi tietää että palautetta luetaan/kuunnellaan. Jos näin ei ole niin henkilöt eivät pakosta jaksa antaa palautetta ollenkaan koska tiedetään tai luullaan että ei sitä kukaan lue/kuuntele.

Tästä onkin hyvä jatkaa viimeiseen kohtaan joka on puuttuminen. Sillä ilman että asioihin puututaan, seuraamisella ja asioiden esiin tuomisella ei ole taaskaan mitään hyötyä. Järjestön työntekijöillä pitäisi olla luottamus siihen, että jos he antavat palautetta niin siihen myös puututaan.  Sillä eihän kukaan halua antaa palautetta jos tiedetään että siihen ei kumminkaan puututa mitenkään. On myös mahdollista että tekstissä mainitut kategoriat ja kuppikunnat pääsevät syntymään ja vahvistumaan juuri siksi että ryhmä kokee että heitä kohdellaan väärin mutta asiaan ei puututa mitenkään.

Näitä ’yksinkertaisia’ asioita noudattamalla koemme että työyhteisöjen hyvinvointia voidaan parantaa huomattavasti. Tämä vaatii koko yhteisön panosta sillä muistetaan jotta kone pystyisi toimimaan oikein ja sulavasti se tarvitsee kaikkia osiaan.

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Muhammad Ali, muhali@me.com

kuva_muhammadali

&

Juuso Vartiainen, juuso.vartiainen@humak.edu

kuva_juusovartiainen

Itsensä likoon pistämisestä

 

17350963005_05fcc230c9_o

Viime kesä toi tullessaan yllättävän käänteen. Minut oli valittu toiminnanjohtajan sijaiseksi pieneen, mutta alati kehittyvään, joensuulaiseen monialajärjestöön. Olin iloinen. Oli hienoa päästä tekemään merkityksellistä työtä paikkaan, jossa oli mahdollisuus pistää itsensä likoon ja jossa työn monipuolisuus olisi taattu. No, ehkä en ihan ymmärtänyt, mitä sanat ”itsensä likoon” ja ”monipuolisuus” pitivät sisällään.

”Itsensä likoon” pistäminen tapahtuu päivittäin. Teen joka päivä jonkin asian ensimmäistä kertaa. Joka päivä minulle esitetään ainakin yksi kysymys, johon minulla ei heti siinä hetkessä ole antaa selkeää vastausta. Ei voi muuta kuin tarttua toimeen ja tehdä parhaansa sillä tiedolla ja taidolla, mitä kullakin hetkellä on.  Työn monipuolisuus tiivistyi pari viikkoa sitten maanantaipäivään, joka alkoi siivousvälineiden ja vessapaperin ostosta, jatkui yhteistyöpalaverien sopimisella ja päättyi syyrialaisen perheen olohuoneeseen.

Haluan jakaa muutaman asian, joista on ollut työni aloittamisessa suurta apua.

  • Toimiva yhteistyö hallituksen puheenjohtajan kanssa: Hallituksen puheenjohtaja tuntee toiminnan sisällöt ja arjen haasteet, kuitenkaan puuttumatta operatiiviseen johtamiseen. Palaverit järjestyvät maantieteellisestä välimatkasta riippumatta Skypen avulla.
  • Perehdytys työn alussa: Sain hyvän perehdytyksen työhöni järjestön toiminnanjohtajalta. Erityisen valaisevana koin järjestön yleiskuvan hahmottamisen sekä rahoituksen että toiminnan näkökulmasta. Toinen merkittävä seikka oli olemassa olevan verkoston ja työn tukipilareiden avaaminen. Perehdytykseen kannattaa satsata, sillä se säästää monelta turhalta päänvaivalta ja erehdykseltä työn alkuvaiheessa.
  • Jaetut kansiot: Yhdistyksellämme on yhteinen verkkokansio. Muuttuvissa tilanteissa jaettu ja saatavilla oleva tieto on kullan arvoista.
  • Kirjanpitäjä: Kirjanpitäjämme on oikea aarre ja kärsivällinen talousasioiden avaaja. Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistys tarjoaa jäsenjärjestöilleen mahdollisuuden ostaa kirjanpitopalveluita. Tämä on todella merkittävä tuki monelle pienelle järjestölle.

Liikkuvaan junaan hyppääminen vaatii kykyä toimia tilanteen vaatimalla tavalla. Olin suunnitellut monenlaisia asioita, joita toteuttaa hyvässä järjestyksessä. Moni niistä on edelleen ehtymättömällä to do-listalla. On kuitenkin kolme asiaa työn haltuun ottamiseen liittyen, joista onnistuin pitämään kiinni.

  1. Alkukeskustelut työntekijöiden kanssa. Aivan aluksi kuuntelin yhdistyksemme työntekijöitä. Mitä kukin tekee, mitkä ovat työn tärkeät osa-alueet, mikä sujuu, mikä huolettaa, mitä kukin ajattelee omasta työstään ja osaamisestaan. Koen, että onnistunut työn johtaminen vaatii kuuntelua, vuorovaikutusta ja sitä kautta syntyvää ymmärrystä työn luonteesta, sen mahdollisuuksista, haasteista ja tulevaisuuden näkymistä.
  2. Työn sisältöihin tutustuminen ihmisiä kohtaamalla. Olen ollut fasilitoimassa seniorien oman kohtaamispaikkatoiminnan suunnittelua, istumassa iltapäivää Noljakan monikulttuurisessa naapurikahvilassa ja laulanut jaakkokultaa kaanonissa Tyttöjen Tuvan tyttöjen kanssa Senioriklovnien johtamana. Tämän työn suola alkaa hahmottua.
  3. Yhteinen suunnittelu- ja kehittämispäivä yhteistoiminnallisin menetelmin. Yhteiseen työn suunnitteluun ladataan paljon niin odotuksia kuin ennakkoluulojakin. Ei pidä aliarvioida mietittyjen ja perusteltujen menetelmien arvoa yhteisessä kehittämistyössä. Suunnittelupäivässä teimme kunkin osaamisen näkyväksi, loimme yhteistä tulevaisuuskuvaa ja vuosikelloa sekä hahmotimme työn yhteiset osa-alueet, joihin liittyy ratkaistavia kysymyksiä, ideoita ja ehdotuksia.

Kuherruskuukausi järjestötöissä alkaa lähennellä loppuaan ja arjen todellisuus raapiutua esiin. Talousarvioehdotukset, vuosisuunnitelmat, rahoitushaut, sisäilmaongelmat ja varainhankinnan kysymykset kolkuttelevat ovella. Edessä ovat järjestötyön tosielämä-opintojen syventävät kurssit.

Kirjoittaja: Kirsi Autio, Joensuun Setlementti ry:n uusi toiminnanjohtaja ja Järjestöjalostamo -hankkeen kehittäjä

 

Kirsi Autio

 

Järjestötyössä pitää saada olla ihminen!

Joskus palautetta voi olla helpompi antaa ja saada vastavuoroisesti, jos apuna on muutamia tukikysymyksiä. Näitä kysymyksiä käytettiin vertaismentorointiryhmän viimeisessä kokoontumisessa, mutta ne toimivat myös omassa työyhteisössä tai vaikkapa kehityskeskustelun apuvälineenä.

Järjestötyössä ei eroteta tunteita työstä

Terapeutti ja tietokirjailija Tommy Hellsten kirjoittaa Hyvejohtajuus-sivun blogissa siitä, kuinka ennen ei ollut elämää ja työelämää, vaan kaikki oli elämää. Sitten muutettiin maalta kaupunkeihin, mentiin palkkatöihin ja siitä alkoi ihmisen suuri ponnistelu kohti työn ja vapaa-ajan, työroolin ja siviiliminän,  tuottavuuden ja tunteiden erillään pitämistä.  Tommy Hellsten toteaakin: “Oleminen ja tekeminen irrotettiin toisistaan. Tämän jälkeen tuli selväksi, ettei elämä kuuluisi työhön, vaan että se kuului pelkästään vapaa-aikaan. Työssä suoritettiin ja oltiin tekeväisiä eivätkä työpaikalle mahtuneet ihmisenä olemiseen liittyvät asiat kuten tunteet ja inhimilliset tarpeet.”

Tulos tai ulos. Siinä tuntuu olevan kaikki.

Minulla on ilouutisia: Maailmassa on vielä monta työpaikkaa, joissa eletään yhtä elämää, tehdään työtä persoonina, kohdataan ihmisiä ja saadaan tehdä virheitä, sekä ollaan armollisia itselle ja toisille. Niitä työpaikkoja kutsutaan järjestöiksi!

Tunneosaaminen on osaamista!

Järjestöt ovat parhaimmillaan kuin tämän päivän maataloja. Niissä eletään elämää ja työ tapahtuu siinä samassa missä elämäkin. Hyvät verkostot ovat verrattavissa entisajan naapuriapuun. Toki ymmärrämme että tämä maalaisromanttinen vertauskuva ei ole koko totuus arjesta, sillä kuten maatilan elämään, liittyy järjestötyöhönkin haasteita. Näistä olemme puhuneet Järjestöjalostamo-hankkeessa rohkeasti mm. vertaismentorointiryhmissä.

Tommy jatkaa blogissaan siitä, kuinka uutta ”johtajuutta, joka ottaa ihmiset ihmisinä huomioon, tarvitaan”, jotta tulevaisuudessa voimme olla myös tuottavia. Olen Tommyn kanssa samaa mieltä ja tämä on ollut yksi kantava teesimme Järjestöjalostamo-hankkeessa.

Järjestöissä ymmärretään, ettei tunteita voi erottaa työstä, eikä ihmisen elämää työelämästä. Järjestöissä on osaamista siitä, kuinka ihmiset saadaan toimimaan yhteen, rakentamaan yhteistä visiota ja kuinka saadaan jokaisen paras potentiaali näkyville ihmiselle itselleen ja koko yhteisölle. Jotta järjestöt voisivat kehittyä, uudistua ja houkutella tulevaisuuden osaajia, sekä sitouttaa heitä, on tätä sosiaali-ja kasvatusalan järjestöissä muhivaa osaamista osattava soveltaa johtamisessa, niin hallitustyöskentelyssä, kuin toiminnan tasolla.

10 teesiä muutokseen

Järjestötyöntekijöiden vertaismentorointiryhmä päättyi viime viikolla ja päätteeksi kaikki ryhmäläiset saivat matkaan Aaro Harjun ja Eila Ruuskanen-Himman kirjoittaman Onnistu muutoksessa – järjestöjohtajan ja kehittäjän käsikirjan. Se esittää 10 teesiä, jotka auttavat järjestöjohtajaa muutoksessa. Teesejä läpileikkaa inhimillisyyden, vuorovaikutuksen ja avoimuuden teemat.

Teesit kuuluvat näin:

  1. Hyväksy se, että muutos on pysyvä olotila. Keskity tekemään tulevaisuutta, ei vastustamaan vääjäämätöntä.
  2. Johda itseohjautuvia ihmisiä, ei vain asioita. Johda yhä enemmän vision, innostamisen ja resurssoinnin kautta.
  3. Kehitä itseäsi, myös tunne- ja vuorovaikutustaitoja. Tarvitset niitä joka päivä innostamisessa, vaikeissa tilanteissa ja verkostoissa.
  4. Muodosta rohkeasti matalan hierarkian organisaatiokulttuuria. Yksin et onnistu, jaa päätöksentekovaltaa.
  5. Rakenna hyvät välit ihmisiin. Ylläpidä luottamusta avoimella vuorovaikutuksella ja pitämällä lupaukset. Tuota kumppanille pyytämättäkin lisäarvoa.
  6. Varmista, että organisaatiosi tulevaisuuden brändi ohjaa järjestösi kaikkea viestintää ja markkinointia. Ole itse haluamasi muutos.
  7. Kehitä muutosjohtamisen taitoja. Synnytä vaikuttava muutosvisio ja kommunikoi sitä, innosta. Johda prosessit osallistavasti, läpinäkyvästi ja jämäkästi.
  8. Hyvä hallinto on sinulle tärkeä ohjenuora. Selkeytä operatiivisen ja luottamusjohdon roolit ja rakenna rikastavaa yhteistyötä. Sinulle on tärkeää, että toimijoiden arki sujuu.
  9. Vapaaehtoistyö ja osallistuminen ovat sinulle enemmänkin aate kuin resurssi. Ihmisten yhteistyö ja yhteinen hyvä ei ole pikavoittoja vaan kestävää kehitystä. Olet haluttu kumppani.
  10. Huolehdi jaksamisesta ja arkesi rikkaudesta. Tapaa läheisiä ihmisiä ja ole auttavainen. Tee itsellesi rakkaita asioita. Huolehdi riittävästä unesta ja liikunnasta. Opi uutta. Hymyile. Ole onnellinen.

 

Joensuun Setlementtiläiset viettämässä tyhy-päivää 28.5.2016

Palautteen antaminen ja saaminen välineenä

Järjestö-ja hanketyössä on totuttu keräämään palautetta kohderyhmiltä, yhteistyökumppaneilta ja sidosryhmiltä.  Palautteenkeräämismenetelmiä on lomakkeista haastatteluun ja rahoittajat edellyttävät niiden kehittämistä edelleen. Järjestöjalostamo-hankkeen kuluneen kevään aikana olen pannut merkille sen, että palautteen antaminen ja saaminen työyhteisössä nousevat käydyissä keskusteluissa poikkeuksetta esiin. Palautetta voi olla vaikea saada itselle vaikkapa hallitukselta. Palautetta ei myöskään uskalleta antaa työkavereille. Lisäksi me olemme sellaisia, että kun joku aidosti kehuu, alamme selitellä ja nolostumme sen sijaan, että ottaisimme positiivisen palautteen vastaan.  Jotta järjestötyössä olisi kättä pidempää, jolla rakentaa tunteiden ja ihmisyyden huomioonottamista työyhteisössä, lisäisin tähän vielä yhdennentoista teesin. Se kuuluisi näin:

Rakenna toimivia ja säännöllisiä palautejärjestelmiä niin työntekjöille, vapaaehtoisille kuin luottamushenkilöille. Palautejärjestelmien on oltava sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus antaa ja saada palautetta vastavuoroisesti ja tulla kohdatuksi omana itsenään. Pyydä palautetta myös itsellesi.

Ihanaa, tunteikasta ja rentouttavaa kesää!

Kirjoittaja on Anniina Löytönen, Järjestöjalostamo-hankkeen kehittäjä & Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja, joka on juuri jäämässä vanhempainvapaalle.

anniina

Lähteitä ja lisälukemista:

Tommy Helstenin blogiteksti:

http://www.hyvejohtajuus.fi/16141/elamaa-vai-tyoelamaa-tyopaikalla-pitaa-saada-olla-ihminen/

Aaro Harju ja Eila Ruuskanen-Himma, 2016, Onnistu muutoksessa -järjestöjohtajan ja kehittäjän käsikirja

 

 

 

Oletko sinä se, joka laittaa kapuloita rattaisiin?

Yhdessä toimiminen ja hyvä porukka kannustavat vapaaehtoistyöhön. Vapaaehtoistyössä luodut suhteet vahvistavat kokemusta omasta itsestä ja muista. Kohtaamisilla on merkitystä ja vuorovaikutus on tärkeässä roolissa vapaaehtoistoiminnassa. Onnistunut vuorovaikutus vaikuttaa vapaaehtoisen jaksamiseen, innostumiseen, motivaatioon ja sitoutumiseen. Vapaaehtoisten keskinäisen vuorovaikutuksen onnistumiseen vaikuttaa vapaaehtoisten työtehtävien ja vastuiden reilu jakaminen. Vapaaehtoistoiminnasta löytyy monenlaisia tekijöitä nöyristä enkeleistä kiivasluonteisiin minäminä-tyyppeihin. Tässä blogissa pohdimme vapaaehtoistoiminnan useita rooleja  ja jaottelemme vapaaehtoistoimijat viiteen karrikoituun tyyppiin. Kärjistäminen ja huumori auttavat huomaamaan erilaisten tekijöiden piirteitä selvemmin.

Tunnistatko tyyppejä? 

Jaottelemme tässä käsiteltävät aktiiviset vapaaehtoistoimijat viiteen eri tekijätyyppiin oman kokemuksemme mukaan, huumorin siivittämänä. Tyyppien tunnistaminen on tärkeää vapaaehtoisten motivoinnin ja jaksamisen edistämiseksi. Minäminä-tyyppi on henkilö, joka haluaa tehdä itse kaiken. Minäminä-tyyppi on toimeliaisuudessaan arvokas voimavara yhdistykselle, mutta on joskus mukana kyseenalaisin motiivein. Minäminä-tyypin kohdalla voidaan kysyä, että tekeekö minäminä-tyyppi asioita todella vai onko hänen toimintansa vain huomionhakemista.

Minäminä-tyyppien lisäksi aktitivisia vapaaehtoistoimijatyyppejä ovat marttyyrit, enkelit ja perusjampat. Marttyyrit ovat aktiivisia ja tekevät paljon. Marttyyrien lempilause on: “ei kukaan muukaan tee” tai ”pakkohan se on jonkun tehdä”. Marttyyrien arvokasta työpanosta uhkaa loppuunpalaminen. Asiat ovat voineet vuosikausia jatkua vailla muutosta ja ilman uusia vastuunkantajia. Marttyyrit eivät uskalla jättäytyä pois toiminnasta, koska ajattelevat, että homma ei pyöri ilman heitä. Marttyyrien ja minäminä-tyyppien kanssa voi olla raskasta toimia yhteistyössä, varsinkin jos vapaaehtoistoimintaa ei ole tueta ja kannusteta tarpeeksi. Se, että haluaa olla hyödyksi muille ei tietenkään tee kenestäkään marttyyria tai minäminä-tyyppiä.

Vapaaehtoistoiminnassa enkelit ovat niitä, jotka tekevät vapaaehtoistoimintaa aktiivisesti ilman sen kummempaa itsensä korostamista tai murehtimista. Enkeli toimii vapaaehtoisena aidosti omasta halustaan. Enkelityypit tekevät ahkerasti ja rakkaudella kaiken työn mihin tarttuvat. Enkeleitä muistuttavat neljäs vapaaehtoistoiminnan karikatyyrityyppi eli perusjampat. Perusjampat tekevät vapaaehtoistyötä, koska siitä saa niin paljon iloa. He haluavat auttaa ja ovat valmiita toimimaan, mutta osaavat sanoa enkeleitä paremmin “ei”. Suurin osa vapaaehtoistoimintaa tekevistä ovat enkeleitä ja perusjamppoja, joiden asenne työtä kohtaan on positiivinen. Auttamishalu on usein yleisin motiivi lähteä mukaan vapaaehtoistyöhön (Lindfors 2015).

Aktiivisten vapaaehtoistoimijoiden lisäksi on olemassa viides tyyppi, joka on passiivinen toimija. Passiivinen toimija on se, joka on jäsen yhdistyksessä, joskus useammassa, mutta ei osallistu yhdistyksen toimintaan kuin korkeintaan satunnaisesti. Passiivisuuteen on monia syitä, esimerkiksi elämänmuutokset, oman paikan epäselvyys ja yhteyden menettäminen yhdistykseen. Osa taustalle jättäytyneistä passiiveista olisi mahdollisesti valmiita palaamaan aktiivitoiminnan pariin, jos kokisivat kynnyksen paluuseen helpommaksi. Passiivisille kynnys aktiiviksi on usein korkea: aktiivien pieni piiri tuntuu vieraalta, varsinkin, jos toiminnan tiedotus ei saavuta passiivisia. Passiiviset saattaisivat mieluummin tehdä määräaikaisia projekteja (Laimio & Välimäki 2011, 18), jos niitä vain olisi tarjolla ja niistä tiedotettaisiin kattavasti.

Miksi en voi itse tehdä kaikkea?

Kaikkien yhdistyksen päivittäisten asioiden kasautuminen pienelle joukolle vapaaehtoisia voi koitua isoksi ongelmaksi, oli aktiivinen tyyppi sitten enkeli tai marttyyri. Hektisen työelämän puristuksessa elävä aktiivivapaaehtoinen saa vapaaehtoistoiminnasta suurta tyydytystä ja vastapainoa työelämälle, mutta vapaaehtoistöiden kasautuminen yhdelle henkilölle voi johtaa kuormittumiseen. Erilaisten tyyppien tunnistaminen helpottaa siinä, miten tukitoimintoja kohdentaa: Enkeli tarvitsee erilaista tukea kuin minäminä-tyyppi.

Lisäksi pieni aktiivisten piiri saattaa sulkea ulkopuolelleen passiivisia jäseniä, jotka olisivat mahdollisesti potentiaalisia aktiivisia jäseniä, jos vain piireihin päästäisiin. Jos esimerkiksi marttyyrit uskaltaisivat antaa muille vastuuta ja astua sivuun tehtävästä, mistä eivät itsekään pidä, löytyisi uusia tekijöitä varmasti jossain vaiheessa. Vapaaehtoistoiminnan johtamisessa haasteena onkin tasapainottaa työnjakoa. Tällaisissa sovittelutilanteissa vaaditaan hyvää pelisilmää ja vuorovaikutustaitoja, ettei kukaan loukkaantuisi.

Aktiivien omiessa kaikki tehtävät siirtyvät passiivisemmat tekijät herkästi pois tieltä ja tällainen asetelma vähentää järjestön vapaaehtoisten moninaisuutta. Yhdistyksen toiminta kärsii, jos tehtäviä pyörittävät vuodesta ja projektista toiseen samat aktiivit, eikä toiminta kehity. Laajemman ja vaihtelevamman joukon käsissä toimintaan saadaan uusia ja rikastuttavia tuulia.

Vapaaehtoisesta huolehtiminen  

Tasainen työnjako edellyttää hyvää johtamista, jolloin myös jäsenten sitoutuminen toimintaan paranee. Jo vapaaehtoisten rekrytoiminen vaatii hyvää johtajuutta. Tärkeää rekrytoimisessa on suora ja aito kontakti vapaaehtoisuutta harkitseviin, sillä kilpailu vapaaehtoisista on tänä päivänä kova (Laimio & Välimäki 2001, 18). Erityinen merkitys on henkilökohtaisilla kontakteilla; pyytämällä suoraan toimintaan mukaan ja kertomalla omista kokemuksistaan nykyiset vapaaehtoiset ovat parhaita uusien rekrytoijia (Väisänen 2010, 20).

Vapaaehtoistoiminnan oikeutus tulee lunastaa joka hetki uudelleen. Kerran rekrytoitu, motivoitu ja koulutettu vapaaehtoinen ei pysy mukana, ellei häntä hoideta säännöllisesti ja hänestä huolehdita. (Harju 2011)

Uusi vapaaehtoinen tarvitsee yhdistyksen johdolta tukea ja henkilökohtaista yhteydenpitoa, jotta tämä tuntee olonsa tarvituksi, tervetulleeksi ja hyväksytyksi uudessa yhteisössään (Laimio & Välimäki 2011, 33). Tämä vaatii perehdyttämistä ja omaan tehtävään kouluttamista sekä kontaktin ylläpitämistä yhdistyksen johdolta. Vapaaehtoisen ohjaajan kuuluu olla se, joka ottaa yhteyttä vapaaehtoiseen mahdollisista ongelmista kysyäkseen, sillä usein vapaaehtoisella on liian suuri kynnys itse ottaa yhteyttä organisaatioon. Vapaaehtoinen pitää saada tunnistamaan omat motiivinsa, sillä omat motiivinsa tiedostava vapaaehtoinen sitoutuu toimintaan herkemmin (Laimio & Välimäki 2011, 27, 20).

Samoin passiivisten uudelleen motivointi vaatii johdolta paljon kontaktin ottoa. Passiivisempia pitää usein pyytää henkilökohtaisesti mukaan ja uusiin projekteihin, eikä vain silloin kun tekijöistä todella on pula: passiivisen pitää tuntea itsensä kaivatuksi yhteisöön muutenkin kuin viimeisenä oljenkortena. Henkilökohtaisen kontaktin menettäminen on voinut olla syynä ennen aktiivisen jäsenen taustalle jättäytymiseen alunperinkin. Esteenä yhdistykselle voi olla resurssikysymys: kenellä on aikaa ottaa jokaiseen passiiviseenkin jäseneen yhteyttä? Yhteisön ulkoinen viestintä ei saa esimerkiksi pitää sisällään aktiivien sisäpiirin huumoria tai olla sellaista, mikä voi jättää osan kohderyhmästä ulkopuoliseksi.

Vapaaehtoista voi tukea monin tavoin 

Johdonmukainen ja säännöllinen vapaaehtoisen tuki ja ohjaus on olennainen osa vapaaehtoisen vapaaehtoisidentiteetin kehittymistä. Kun vapaaehtoisen identiteetti on tarpeeksi kehittynyt, hän tietää ja tuntee omat rajansa. (Laimio & Välimäki 2011, 37-38.) Vapaaehtoisten tukemisessa voidaan puhua neljästä tuen muodosta: emotionaalinen tuki, tiedollinen tuki, arvioiva tuki sekä instrumentaalinen eli välineellinen tuki. Välineellisellä tuella voidaan tarkoittaa materiaalisen tuen lisäksi välineellisiä keinoja inhimillisten resurssien tukemiseen, esimerkiksi koulutusta vapaaehtoistoimintaan. (Kaukinen 2016, 53.)

Hyvä työnjako estää kaikkein aktiivisimpien, esimerkiksi minäminä-tyyppien, liian tehtävien haalimisen. On organisaation johdon vastuulla huolehtia vapaaehtoisten jaksamisesta (Laimio & Välimäki 2011, 39), niin ettei kukaan uuvu. Tuntuu kenties pahalta kieltää aktiivia ottamasta paljoa vastuuta itselleen, mutta lopulta se on sekä aktiivin että muun yhteisön hyväksi. Moni passiivinen jäsen voi olla passiivinen siksi, että kokee ettei hänelle ole tekemistä tai tarvetta yhteisössään, kun muut tekevät jo kaiken. Aina pätemässä olevat minäminä-tyypit voivat ärsyttävyydellään karkottaa jäseniä taka-alalle. Lisäksi hyvä työnjako vaatii johdolta hyvää silmää ja ihmistuntemusta, jotta kaikille saadaan omaa jaksamista ja elämäntilannetta vastaava tehtävä – etteivät esimerkiksi marttyyritoimijat ota edelleen kaikkea jäljelle jäänyttä työtä. Vapaaehtoistoiminta on harrastus ja monelle pakopaikka muusta elämästä, mutta liika on harrastuksissakin liikaa.

Kirjoittajat: Marita Tarvonen ja Heidi Nieminen (kolmannen vuoden opiskelijoita Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmassa Turussa, järjestösuuntautujia)

Marita Tarvonen

Lähteitä:

Harju, Aaro 2011. Vapaaehtoistyön johtaminen. Kansalaisyhteiskunnan verkkolehti 5.9.2011. Arkisto. Viitattu 28.2.2016. http://www.kansalaisyhteiskunta.fi/verkkolehti/aiemmat_kirjoitukset?737_m=789

Kaukinen, Ruut 2016. Riikonen, Satu & Nyman, Tarja (toim.) Moninainen ja kehittyvä järjestötoiminta. Elinvoimaisuutta ja uudistavaa ajattelua toimintaympäristön muutoksessa. Humanistinen ammattikorkeakoulu julkaisuja, 10. Helsinki: Humanistinen ammattikorkeakoulu.

Laimio, Anne & Välimäki, Sari 2011. Vapaaehtoistoiminta kehittyy. Jyväskylä: Keski-Suomen Sosiaaliturvayhdistys.

Lindfors, Anne 2015. Vapaaehtoistoiminnan monet motiivit. Tietopalvelu. Artikkeli. Viitattu 25.2.2016. http://www.kansalaisyhteiskunta.fi/tietopalvelu/vapaaehtoistoiminta/vapaaehtoistoiminnan_monet_motiivit

Suomen sosiaali ja terveys ry 2014. Järjestöbarometri 2014. Helsinki: SOSTE Suomen sosiaali ja terveys ry.

Väisänen, Mika 2010. Toimintamalli vapaaehtoistoimijoiden johtamiseen. Verkostojohtamisen JET-tutkinto. Viitattu 28.2.2016. http://www.jelli.fi/lataukset/pdf/toimintamalli_vapaaehtoistoimijoiden_johtamiseen.PDF

 

Lämmön antamista ja aktiivista passiivisuutta – Järjestötyötä ja kansalaistoimintaa voi ajatella näinkin!

Miten vahvistaa arjen yhteisöllisyyttä ja paikallisuutta? Miten edistää asukkaiden, järjestöjen ja yhdistysten, alueen yritysten ym. yhteistyötä? Voisiko oman järjestösi tilan avata myös asukkaiden käyttöön? Tähän kaikkeen meitä johdattelee Setlementtiliiton julkaisu ”Mitä kaikkea tapahtuikaan – tarinoita kansalaistoiminnasta” (2015).

Teos koostuu useamman kirjoittajan artikkeleista, joissa valotetaan vuosina 2011- 2015 toteutetun Uusi paikallisuus –hankkeen kulkua sekä hankkeessa koettua ja opittua. Uudella paikallisuudella tarkoitettiin sitä, että voi vaikuttaa omaan paikallisyhteisöönsä sekä kokea yhteisöllisyyttä ja osallisuutta. Hanke toteutettiin yhteistyössä asukkaiden, yhdistysten, kuntien, seurakuntien ja yritysten kanssa.

Julkaisussa kirjoittavat hankkeen projektipäällikkö Helka Körkkö sekä projektisihteeri Pihla Ruuskanen, Tampereen Hervannassa työskennellyt projektipäällikkö Salome Tuomaala, Vaasan Palosaaressa työskennellyt projektipäällikkö Anne Majaneva sekä Kemijärvellä työskennelleet projektipäällikkö Mikko Kellokumpu ja projektikoordinaattori Liisa Ojala.

”Mitä kaikkea tapahtuikaan – tarinoita kansalaistoiminnasta” on oiva esimerkki hyvin kirjoitetusta ja toimitetusta teoksesta. Hanke, sen aikainen toiminta ja saavutukset on kerrottu ymmärrettävästi ja selkeästi, kuvitus on onnistunutta ja omaa toimintaa on tohdittu reflektoida, myös kriittisesti. Kirjoittajat osaavat myös jakaa hyviä käytäntöjä ja kertoa konkreettisia esimerkkejä.

Kevään ensimmäinen leskenlehti. Kuva: Erja Anttonen

Yhteisöllisyyden kaipuu

Mikä innostaa ihmiset osallistumaan ja saa mukaan toimintaan? Pihla Ruuskanen (2015, 8-9) mainitsee  yhteisöllisyyden kaipuun. Se yksistään ei riitä eikä saa meitä osallistumaan ja vaikuttamaan. Tarvitsemme helppoja ja mielekkäitä tapoja vaikuttaa ja tehdä asioita yhdessä sekä selkeää ja helposti saatavilla olevaa tietoa näistä mahdollisuuksista. Haluamme myös mahdollisuuksia vaikuttaa ja luoda osallistumisen tapoja itse. (ema. 8-9.) Mikko Kellokumpu (2015, 57) puolestaan pohtii pop up –tyyppistä osallistumista, joka näyttää korvanneen pitkäaikaisen jäsenyyden järjestöissä. Tällaiset muutokset edellyttävät uudenlaista ajattelua järjestöissä. Tästä kaikesta oli kyse Uusi paikallisuus –hankkeessa.

Mikä on ihmisten innostamista ja aktivointia? Salome Tuomaala (2015, 18-19) kuvaa, ettei toisten puolesta tekeminen ole innostamista eikä aktivointia. Sen sijaan tarvitaan aktiivista passiivisuutta, joka puolestaan ei ole laiskottelua. Tuomaalan (ema. 19) mukaan se ”on huolellista ja ystävällistä yhdessäoloa ja läsnäoloa – sekä edellä kuvattua ihmisten tarpeiden sinnikästä kyselyä ja kuuntelua.” Tätä ihmisten tarpeiden sinnikästä kyselyä ja kuuntelua Tuomaala valottaa kirjoituksissaan tarkemmin.

Innostaminen ei myöskään ole superpositiivisuutta, ajattelee Tuomaala (2015, 17). Se on pikemminkin tunnustelua, herkkyyttä ja uskallusta kysellä ja kuunnella:

 ”Sinun ei tarvitse keksiä kaikkia ratkaisuja – usein lämmön antaminen on paras apu, jotta ihminen voisi löytää ratkaisun itse. ”

Järjestöissä toimivien kannalta on hyvä tunnistaa, että toisten ihmisten tarpeista on vaikea ottaa selvää, jos joutuu ohittamaan omat tarpeensa. Uskallatko itse sanoa ääneen, mitä tarvitset?  Tuomaala kysyy: Mitä sinä tarvitset, jotta saisit tehdä yhteisön eteen työtä rauhassa ja työstäsi nauttien? (Ema. 17-18.)

Tuomaala (ema. 16-17)  jakaa myös konkreettisia vinkkejä yhteiseen toimintaan innostamisesta: ne alkavat kaikkien moikkaamisesta ja juttelemisesta ja päättyvät konkreettisiin tekoihin ja keinoihin, joilla poistetaan osallistumisen esteitä. Monien kulttuurien ja ihmisten Hervannassa Tuomaala myös tietoisesti vältti puhumasta erityisryhmistä. Sen sijaan hän kyseli, mitä ihmiset tarvitsivat ollakseen mukaan toiminnassa sekä teki konkreettisia tekoja, jotta ihmiset saattoivat tulla mukaan. (ema. 20.)

Voisiko oman järjestösi tila toimia myös asukkaiden tilana? Mitä voisit tehdä, että tiloja voisi käyttää vapaammin? Löydät julkaisusta Salome Tuomaalan kokemuksia tilan avaamisesta hervantalaisten käyttöön. (Emt. 21-25.)

Salome Tuomaalan (2015, 15) mukaan:

”Yhteistyö asukkaiden ja muiden kansalaistoiminnasta kiinnostuneiden kanssa opetti, että tärkeimpiä asioita paikallisuuden vahvistamisessa ovat ihmisten välinen yhteys ja yhteistyö.”

Uusi paikallisuus –hankkeen tavoitteena olivat käytännöt, joita voidaan soveltaa Suomen kaikissa paikallisyhteisöissä ja erityisesti setlementtityössä. Vaikka hankkeen konteksti oli setlementtiliikkeessä, sen anti on meidän kaikkien tutustuttavissa ja sovellettavissa.

Erja Anttonen

Kirjoittaja työskentelee lehtorina Humakin Kuopion kampuksella ja on mukana myös Järjestöjalostamo-hankkeessa.

Lähteet:

Mitä kaikkea tapahtuikaan – tarinoita kansalaistoiminnasta” (2015)

Uusi paikallisuus –hankkeen nettisivut

Kevään ensimmäiset sinivuokot. Kuva: Erja Anttonen

 

 

 

Vertaisuuden kokemus voi syntyä kun lakkaa tietämästä

Järjestöjalostamossa yhtenä työhyvinvointia ja tuottavuutta lisäävänä menetelmänä sovelletaan vertaismentoroinnin menetelmää. Vertaismentorointi lyhykäisyydessään tarkoittaa sitä, että samassa tilanteessa olevat ihmiset muodostavat ryhmän, jossa jakavat osaamista, tietotaitoa ja asiantuntijuutta, sekä oman työn hankauskohtia ja onnistumisia. Tämän vuoden ensimmäinen järjestötyöntekijöiden vertaismentorointiryhmä starttasi Iisalmessa helmikuussa. Toimin ryhmän fasilitaattorina ja oli jännittävää seurata, kuinka ryhmä lähtee käyntiin, miten jäsenet ottavat toisensa vastaan ja löytyykö yhteistä säveltä.

Mentorointi perinteisesti on tarkoittanut tiedon siirtoa “mestarilta oppipojalle”. Tässä mallissa mestari on kokeneempi, kuin oppia ottava aloittelija. Vertaismentoroinnissa lähtökohta on vertaisuus. Vertaismentorointiryhmän jäsenillä on yhdistävä tekijä, he antavat oman osaamisensa ryhmän käyttöön ja kantavat itse vastuuta omasta oppimisesta. Vertaisuuden kokemus voi syntyä, jos ryhmän jäsenet ymmärtävät jaetun asiantuntijuuden, vastavuoroisuuden, yhdessä oppimisen ja dialogin merkityksen. Järjestöjalostamon vertaismentorointiryhmän jäseniä yhdistävät pienessä järjestössä työskenteleminen, itäsuomalaisuus ja halu oppia jotakin uutta, kehittää omaa työtään, jakaa asioita ja parantaa työhyvinvointia.

Järjestöjen työntekijöitä kuvaillaan toisinaan melkoisiksi “järjestöjyriksi”. Se on kyllä ihan osuva kuvaus, sitä ei käy kieltäminen. Enkä yhtään ihmettele. Työt vaativat itsenäisyyttä, pärjääminen päättäväisyyttä ja lisäksi toimijat vaalivat oman järjestön vahvaakin arvopohjaa. Kukin toimii tyylillään, kantaa vastuuta toiminnastaan ja on asiantuntija omalla tontillaan. Ei siis ihme, että yhdistysten yhteistyö voi olla joskus muutaman mutkan takana.

”Ei tietämisen tila”

Kouluttaja, työnohjaaja ja työhyvinvointivalmentaja Anneli Litovaara on kouluttanut vahvan ammatti-identiteetin omaavia ihmisiä, joiden koulutus perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, esimerkiksi opettajia ja terveydenhuollon ammattilaisia.

”Heidän koulutuksensa perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, jonka perusteella heidän oletetaan tietävän asiat ja antavan ohjeita ja neuvoja. Asiantuntijan rooli voi muodostua raskaaksi, koska hänen tulee aina tietää. Asiantuntija määrittelee ongelmanraratkaisut. Tämä on paitsi rasite, myös este hyvälle vuorovaikutukselle.”

Kuinka sitten voin fasilitaattorina tukea vuoropuhelua, vastavuoroisuutta ja yhdessä tekemistä? Miten vertaisuus voi toteutua, ja miten luodaan edellytyksiä sille, että järjestötyöntekijöiden vertaisryhmä vastaa siihen tarpeeseen, jota varten se on olemassa?

Ryhmän toimimisen yhtenä edellytyksenä on tasavertaisen vuorovaikutuksen syntyminen. Litovaaran mukaan vuorovaikutusta ei synny, mikäli meillä ei ole uskallusta heittää asiantuntijan viittaa harteilta. Ryhmän toimimiseen vaaditaan myös luottamusta, moniäänisyyttä, avoimuutta, sitoutumista ja sitä, että ilmapiiri on salliva ja asioista on lupa puhua. Minulta fasilitaattorina, ja ryhmäläisiltä vaaditaan siis rohkeutta, uteliaisuutta ja uskallusta suostua olemaan ilman asiantuntijuutta ja valmista tietämistä. Tarvitaan heittäytymistä tilaan, jossa jokainen on oman elämänsä asiantuntija. Tarvitaan myös toisen asiantuntijuuden ja osaamisen arvostamista ja tunnustamista, sekä motivaatiota.

Litovaaran mukaan tätä tilaa voidaan kutsua myös “ei tietämisen tilaksi”, joka on tuttu termi myös terapiatyöstä ja työnohjauksesta.

Ryhmän fasilitaattorina toimiminen, itsekin järjestötyön arkea elävänä, on toimimista “kaksoisroolissa”. Fasilitoinnissa ei lähtökohtaisesti ole kyse ohjaamisesta, vaan mahdollistamisesta. Lipsuminen tietämisen puolelle on kuitenkin kovin helppoa ja voi tapahtua huomaamatta. Siihen vaikuttavat myös omat odotukset itseään kohtaan.

Allekirjoitan Anneli Litovaaran kuvauksen asiantuntijatyöntekijöistä. Ennen ryhmän alkua kuvittelin, että ryhmäläiset odottavat minun tietävän keinot ja konstit siihen, miten asiat omalla työpaikalla laitetaan toimimaan.

”Lisää myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan”

Ensimmäinen kokoontumiskertamme oli mielestäni onnistunut. Keskustelut kävivät ensimmäisen tapaamisen luonteesta huolimatta ihanan vilkkaina ja aiheet tulivat lähelle omaa arkeani. Olisin halunnut heittäytyä keskusteluihin mukaan, minulla olisi ollut asiaa, ja olisin halunnut kovasti kertoa, että “minullekin kävi niin, ja silloin minua auttoi kun toimin näin!”

Osaksi tämä johtui aiheen läheisyydestä ja innostuksestani. Jaan kuitenkin myös Annelin tunnistaman tunteen: Olipa ihanan helpottavaa, kun uskaltautui heittäytymään tilaan, jossa minun ei tarvitsekaan tietää vastauksia!

Me suomalaiset olemme helposti ratkaisu- ja tietokeskeisiä. Toisinaan kuitenkin kaipaamme vain myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan. Tarvitsemme läsnäoloa ja haluamme tulla kuulluksi ja nähdyksi ja kokea, että olemme tärkeitä ja mielipiteillämme on merkitystä, niin töissä kuin vapaa-ajalla.

Vertaismentorointi ei toimintamuotona ole työnohjausta, eikä terapiaa, mutta uskon, että sillä voi olla parhaassa tapauksessa samankaltaisia vaikutuksia. Odotan jo innolla seuraavaa kokoontumistamme, joka tapahtuu verkon välityksellä.

Kirjoittaja Anniina Löytönen, Järjestöjalostamo -hankkeen kehittäjä ja Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja

Anniina Löytönen

Lisäluettavaa:

eMessi2 -hankkeen loppuraportti (vertaismentorointi ja järjestötyö)

Kaunismaa Pekka & Rajalin Minna 2015: Järjestöt eMessissä. Koulutusopas verkkopohjaiset vertaismentoroinnin toteuttamisesta. 

Litovaara Anneli 2009:  Ratkaisukeskeisestä vuorovaikutuksesta ja ei-tietämisestä: Kaiku viesti, 1/2009, Valtiokonttori