Työhyvinvointi vai yhteisön hyvinvointi kolmannella sektorilla?

Luimme mielenkiinnolla Pekka Kaunismaan ja Kimmo Lindin kirjoittaman raportin Työhyvinvointi kolmannella sektorilla (Humak 2013). Selvitys perustuu 12:n kokeneen järjestötyöntekijän teemahaastatteluihin keskisuomalaisissa eri alojen yhdistyksissä.

Raportissa käydään läpi työhyvinvoinnin osa-alueet ja haasteet sekä keinoja edistää työhyvinvointia. Kirjoittajat havaitsivat, että työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ilmiö: hyvinvointia on vaikea erottaa työstä, ja hyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille työyhteisössä.

Selvitys on mielestämme hyvin toteutettu, mutta pioneerityönä sen anti jää ymmärrettävästi perusasioiden kartoittamiseen. (Työ)yhteisöä voisi tarkastella laajemminkin kuin vain palkatun henkilöstön näkökulmasta, ja työhyvinvoinnin parantamisen hyviä käytäntöjä kannattaisi tuoda selkeämmin esiin.

Työhyvinvoinnista yhteisön hyvinvointiin

Kaunismaa ja Lind toteavat, että järjestöjen ammatillinen työ koostuu pääasiassa asiantuntija- ja johtotehtävistä. Tätä työtä tekevät palkatut työntekijät. Toisaalta raportin kirjoittajat korostavat, että järjestöjen erityinen piirre muihin organisaatiomuotoihin nähden on vapaaehtoistoimijoiden merkittävä rooli ja merkitys sekä toiminnallisesti että hallinnollisesti. Hämmentävää olikin lukea, että kukaan haastatelluista ei katsonut vapaaehtoisten kuuluvan työyhteisöönsä.

Entä miten asemoituvat työharjoittelijat, jotka eivät saa palkkaa vaan opintopisteitä? Miksi selvitys ei sano mitään yhdistysten jäsenistä, jotka ovat sentään enemmistö mukana olevista ihmisistä? Monilla yhdistyksillä ei ole lainkaan palkattua henkilökuntaa, sillä kysehän on kansalaistoiminnasta.

Kyllä ainakin me tämän jutun kirjoittajat olemme kokeneet toimivamme ammatillisesti aivan kuin työntekijät silloin kun olemme olleet työharjoittelussa tai vapaaehtoistoiminnassa. Jopa pelkkä yhdistyksen jäsenyys velvoittaa johonkin – jos ei muuhun niin ainakin jäsenmaksun maksamiseen. Aina kun palvelemme muita tai yhteistä hyvää teemme tavallaan työtä, vaikka se ei edes tuntuisi työltä. Olemme osa yhteisöä ja toimimme yhteisön parhaaksi.

Miksi järjestöväki pitäisi pilkkoa kuppikuntiin tai järjestää heidät hierarkioihin? Silloin syntyy helposti eriarvoisuutta ja pahoinvointia. Toisella meistä on kokemus järjestöalan työharjoittelupaikasta, jossa oli velvollisuus olla paikalla kuin työntekijä, muttei sitten kuitenkaan ollut oikeutta tietää riittävästi (työ)yhteisön asioista. Jos keskitymme tarkastelemaan kapeasti palkallisen henkilökunnan hyvinvointia yhdistyksissä, ei ole ihme jos organisaation ’pieni koko’, luottamusjohdon suhde palkattuun työvoimaan sekä työn intensiteetti ja korkea autonomia asettavat haasteita työhyvinvoinnille. Voi nimittäin käydä niin, että järjestön palkaton väki sysää kaiken työn palkatuille henkilöille: ”miksi me tekisimme mitään, kun nuo saavat palkkaa tekemisestään?”

Mitä jos sen sijaan näkisimmekin yhdistyksen kaikki ihmiset yhteisönä, jossa jokaisella on oma roolinsa ja kaikki ovat yhdenvertaisia? Samalla näkisimme, kuinka valtavat resurssit yhdistyksellä on käytettävissään! Maksettu työ on tärkeä osa yhdistyksen toimintaa, mutta kuitenkin se on vain osa. Olennaisempaa on, että yhdistys toimii yhdessä ja kaikki voivat hyvin. Eräässä Kaunismaan ja Lindin (s. 46) tutkimassa järjestössä tämä onkin oivallettu:

”Työpaikan henki on hirveen hyvä. Meillä on oikea positiivisuuden kierre. Ehkä se lähtee meidän ihmisistä, ne näkee viikonpäivistäkin aina vain lauantait, niille maailma on paras mahdollinen paikka. Myös vapaaehtoisiksi tulee käsittämättömän positiivisia ihmisiä, ja on hirveen hyvä meininki. On rentoa, toista kunnioittavaa hyväntuulisuutta. Meillä on myös lupa ilmaista itseään, halata, itkeä. Tunteet näkyvät täällä. Tulee välillä myös voimakkaita asioita. Täällä asettaudutaan toisten asemaan, mietitään hyvää elämää. Tää on onnela, voimaannuttava. Tietysti tulee välillä erimielisyyksiäkin, mutta hirveen vähän. Mutta erilaisia ajatuksia tulee, ja niitä otetaan myös puheeksi.”

Työhyvinvoinnin parantaminen koko järjestössä

Haluammekin heti aluksi painottaa otsikon kohtaa ”koko järjestössä”. Sillä kyseinen kohta sisältää kaikki järjestössä toimivat henkilöt, eikä vain palkattuja, työkokeilijoita, harjoittelijoita tai vapaaehtoisia. Koemme että työhyvinvoinnin parantaminen lähtee juurikin siitä että emme jakaisi ryhmiä omiin kategorioihin vaan oikeasti ajattelisimme järjestöä yhtenä yhtenäisenä koneena, jossa jokainen pikku osakin on tärkeä. Sillä jos haluaa että kone kestää mahdollisimman kauan niin sen toimintaa pitää muistaa seurata, huoltaa ja säätää aika ajoin. Totta kai kyseisiä kohtia ei tarvitse tehdä ja voi odottaa että kun kone lakkaa toimimasta niin vaihtaa vain uutta osaa koneeseen. Tämä kumminkin käy helposti kalliiksi ja voi olla että sen yhden pikkuosan hajoaminen voi vahingoittaa koko konetta niin että siitä tulee käyttökelvoton.

 

Human-Machine Symbiosis

Ensimmäinen tärkeä aihe työhyvinvoinnin parantamisessa olisikin toiminnan seuraaminen. Seuraamiseen pitäisi osallistua kaikkien järjestössä toimivien henkilöiden eikä vain yhden tai parin henkilön. Yhteisön seuraaminen voi tietenkin olla hankalaa jos esimerkiksi töitä on niin paljon että niistä selviäminen on jo pelkästään hankalaa. Tällöin henkilöt eivät kykene tai halua antaa voimavarojaan yhteisön seuraamiseen, koska pelätään omien töiden myöhästymistä tai voimavarojen loppumista. Silloin voi helposti tulla ajatelleeksi että kyllä joku muu seuraa toimintaa ja raportoi siitä eteenpäin, tai että jos kukaan muukaan ei tee sitä niin miksi minun pitäisi sitä tehdä jolloin siitä tehdään sosiaalisesti hyväksyttävämpää.

Jotta toiminnan seuraamisesta olisi hyötyä, pääsemme seuraavaan aiheeseen eli asioiden esiin tuominen ja kuunteleminen. Sillä seuraamisesta ei suoraan sanottuna ole mitään hyötyä jos siinä huomattuja asioita ei tuoda esiin. Jokaisen järjestössä toimivalla henkilöllä pitäisi olla tiedossa henkilö tai jokin tapa jolla voi palautetta antaa. Palautteen antaminen pitäisi olla mahdollisimman matalakynnyksistä ja henkilöiden pitäisi tietää että palautetta luetaan/kuunnellaan. Jos näin ei ole niin henkilöt eivät pakosta jaksa antaa palautetta ollenkaan koska tiedetään tai luullaan että ei sitä kukaan lue/kuuntele.

Tästä onkin hyvä jatkaa viimeiseen kohtaan joka on puuttuminen. Sillä ilman että asioihin puututaan, seuraamisella ja asioiden esiin tuomisella ei ole taaskaan mitään hyötyä. Järjestön työntekijöillä pitäisi olla luottamus siihen, että jos he antavat palautetta niin siihen myös puututaan.  Sillä eihän kukaan halua antaa palautetta jos tiedetään että siihen ei kumminkaan puututa mitenkään. On myös mahdollista että tekstissä mainitut kategoriat ja kuppikunnat pääsevät syntymään ja vahvistumaan juuri siksi että ryhmä kokee että heitä kohdellaan väärin mutta asiaan ei puututa mitenkään.

Näitä ’yksinkertaisia’ asioita noudattamalla koemme että työyhteisöjen hyvinvointia voidaan parantaa huomattavasti. Tämä vaatii koko yhteisön panosta sillä muistetaan jotta kone pystyisi toimimaan oikein ja sulavasti se tarvitsee kaikkia osiaan.

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Muhammad Ali, muhali@me.com

kuva_muhammadali

&

Juuso Vartiainen, juuso.vartiainen@humak.edu

kuva_juusovartiainen