”Se on siinä!”

Kirsi Autio (Järjestöjalostamo-hankkeen kehittäjä ja Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja)

Se on siinä! Voi paremmin, osaa enemmän järjestötyössä! –julkaisu on valmis. Muutenkin Järjestöjalostamo-hankkeen työhyvintitoimet alkavat olla takanapäin. Mutta se ei tarkoita sitä, että niiden vaikutus lakkaa. Avaan tässä hieman hankkeen vaikutuksia kumppaniorganisaation näkökulmasta eli miten hanketyöskentely Humanistisen ammattikorkeakoulun kanssa vaikutti uuden kehittyvän paikallisyhdistyksen toimintaan.

Hankkeen alkaessa vuonna 2014 Joensuun Setlementti oli pääasiassa sosiaalista nuorisotyötä toteuttava paikallisyhdistys, joka kuitenkin koko ajan työskenteli aloittaakseen toimintaa myös muilla toimialoilla. Paljon innostusta, työtä, uusia alkuja, kasvunäkyjä. Kokeilua, hakemista, paikalliseen järjestökenttään tutustumista. Järjestötyön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen keskittyvä hanketyö on leimannut Joensuun Setlementin toimintaa lähes koko sen olemassa olon ajan, mikä näkyy työntekijöiden työssä viihtymisenä, työhyvinvointiin satsaamisena, työntekijöiden osaamisen kehittämisenä sekä erilaisten työtä helpottavien työkalujen kehittämisenä ja käyttöönottamisena. Näin jälkeenpäin voi miettiä, kuinka suuri merkitys tällä orientaatiolla on ollut siihen, että järjestö toimii nyt monialaisesti ja on vakiinnuttanut paikkansa Joensuun kansalaistoiminnan kentässä. Työhyvinvointia kehittävä hanke tarjosi kiinnostavan ja avoimen tavan reflektoida ja kehittää järjestötyön käytäntöjä yhdessä vertaisten, muiden järjestötoimijoiden kanssa. Samalla Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon järjestötoimijat ja järjestöjen kirjo hahmottui ympärillä. Syntyi tuttuuden tunnetta ja kynnys ottaa yhteyttä madaltui.

Uuden yhdistyksen toiminta lähtee vapaudesta ja tahdosta tehdä tarpeelliseksi todettua työtä. Liikkeelle lähdetään suurella sydämellä maailmaa parantaen. Kaikki muu tulee sen jälkeen. Kuten vaikkapa työajanseuranta, arviointityökalut ja työtä helpottavat rakenteet. Järjestöissä töitä tehdään suurella motivaatiolla ja arvot ohjaavat toimintaa. Omalla työllä on väliä. Jos ja kun näin on, niin olennaiseksi seikaksi muodostuu se, miten työntekijä jaksaa töissä, miten hän viihtyy, kokeeko hän onnistumista, saako kannustusta tai arvostusta työstään ja tunteeko kehittyvänsä työssä.

Nämä kysymykset ovat olleet hankkeen kautta läsnä koko Joensuun Setlementin toiminnan alkutaipaleen ajan. Näkisin, että hankkeella ja sen tuomalla orientaatiolla ja painotuksilla on ollut olennainen rooli siinä, millaiseksi työn tekemisen kulttuuri on yhdistyksessä muotoutunut.  Tämän kevään aikana useampikin työntekijä on eri yhteyksissä todennut: ”Onpa mulla kiva työ.” Toteamus on syntynyt tilanteissa, joissa on onnistuttu yhdessä, saatu hyvää palautetta, päästy kehittämään itseä ja oppimaan uutta tai voitu itsenäisesti vaikuttaa siihen, miten jonkin asian tekee. Samaa voin todeta itse. Olipa kivaa saada tehdä töitä Järjestöjalostamon viimeisessä vaiheessa. Hanke toi tietoa, yhteistä reflektointia osaavien ihmisten kanssa, työkaluja, omien ajatusten jäsentämistä ja mahdollisti myös oman osaamisen hyödyntämisen järjestötyön kehittämisessä.

Kaiken tämän pohjalta suosittelen kaikille järjestöille yhteistyön sijaan yhdessä tekemistä ammattikorkeakoulujen ja muiden oppilaitosten kanssa. Näin ruohonjuuritason työ yhdistyy tiedon tuottamiseen, olemassa olevan tiedon soveltamiseen, teoreettisen tiedon käytännön testaamiseen ja yhteiseen oivaltamiseen.

Hanke on päättynyt, mutta työn tulokset piirtävät toivottavasti uusia vaikutusrenkaita vielä pitkään’. Erityiskiitokset Krisselle, hankkeen dynamolle, joka jaksoi perehdyttää aina uuden järjestökollegan työparikseen ihmisten vaihtuessa Setlementissä. Nopeat muutokset järjestökentällä haastavat kehittämistyötä. Tässä hankkeessa oli kuitenkin jotain, mikä kesti kaikki muutokset. Hyvinvointi on tärkeää, se motivoi. Satsataan siihen!

Työhyvinvointi vai yhteisön hyvinvointi kolmannella sektorilla?

Luimme mielenkiinnolla Pekka Kaunismaan ja Kimmo Lindin kirjoittaman raportin Työhyvinvointi kolmannella sektorilla (Humak 2013). Selvitys perustuu 12:n kokeneen järjestötyöntekijän teemahaastatteluihin keskisuomalaisissa eri alojen yhdistyksissä.

Raportissa käydään läpi työhyvinvoinnin osa-alueet ja haasteet sekä keinoja edistää työhyvinvointia. Kirjoittajat havaitsivat, että työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ilmiö: hyvinvointia on vaikea erottaa työstä, ja hyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille työyhteisössä.

Selvitys on mielestämme hyvin toteutettu, mutta pioneerityönä sen anti jää ymmärrettävästi perusasioiden kartoittamiseen. (Työ)yhteisöä voisi tarkastella laajemminkin kuin vain palkatun henkilöstön näkökulmasta, ja työhyvinvoinnin parantamisen hyviä käytäntöjä kannattaisi tuoda selkeämmin esiin.

Työhyvinvoinnista yhteisön hyvinvointiin

Kaunismaa ja Lind toteavat, että järjestöjen ammatillinen työ koostuu pääasiassa asiantuntija- ja johtotehtävistä. Tätä työtä tekevät palkatut työntekijät. Toisaalta raportin kirjoittajat korostavat, että järjestöjen erityinen piirre muihin organisaatiomuotoihin nähden on vapaaehtoistoimijoiden merkittävä rooli ja merkitys sekä toiminnallisesti että hallinnollisesti. Hämmentävää olikin lukea, että kukaan haastatelluista ei katsonut vapaaehtoisten kuuluvan työyhteisöönsä.

Entä miten asemoituvat työharjoittelijat, jotka eivät saa palkkaa vaan opintopisteitä? Miksi selvitys ei sano mitään yhdistysten jäsenistä, jotka ovat sentään enemmistö mukana olevista ihmisistä? Monilla yhdistyksillä ei ole lainkaan palkattua henkilökuntaa, sillä kysehän on kansalaistoiminnasta.

Kyllä ainakin me tämän jutun kirjoittajat olemme kokeneet toimivamme ammatillisesti aivan kuin työntekijät silloin kun olemme olleet työharjoittelussa tai vapaaehtoistoiminnassa. Jopa pelkkä yhdistyksen jäsenyys velvoittaa johonkin – jos ei muuhun niin ainakin jäsenmaksun maksamiseen. Aina kun palvelemme muita tai yhteistä hyvää teemme tavallaan työtä, vaikka se ei edes tuntuisi työltä. Olemme osa yhteisöä ja toimimme yhteisön parhaaksi.

Miksi järjestöväki pitäisi pilkkoa kuppikuntiin tai järjestää heidät hierarkioihin? Silloin syntyy helposti eriarvoisuutta ja pahoinvointia. Toisella meistä on kokemus järjestöalan työharjoittelupaikasta, jossa oli velvollisuus olla paikalla kuin työntekijä, muttei sitten kuitenkaan ollut oikeutta tietää riittävästi (työ)yhteisön asioista. Jos keskitymme tarkastelemaan kapeasti palkallisen henkilökunnan hyvinvointia yhdistyksissä, ei ole ihme jos organisaation ’pieni koko’, luottamusjohdon suhde palkattuun työvoimaan sekä työn intensiteetti ja korkea autonomia asettavat haasteita työhyvinvoinnille. Voi nimittäin käydä niin, että järjestön palkaton väki sysää kaiken työn palkatuille henkilöille: ”miksi me tekisimme mitään, kun nuo saavat palkkaa tekemisestään?”

Mitä jos sen sijaan näkisimmekin yhdistyksen kaikki ihmiset yhteisönä, jossa jokaisella on oma roolinsa ja kaikki ovat yhdenvertaisia? Samalla näkisimme, kuinka valtavat resurssit yhdistyksellä on käytettävissään! Maksettu työ on tärkeä osa yhdistyksen toimintaa, mutta kuitenkin se on vain osa. Olennaisempaa on, että yhdistys toimii yhdessä ja kaikki voivat hyvin. Eräässä Kaunismaan ja Lindin (s. 46) tutkimassa järjestössä tämä onkin oivallettu:

”Työpaikan henki on hirveen hyvä. Meillä on oikea positiivisuuden kierre. Ehkä se lähtee meidän ihmisistä, ne näkee viikonpäivistäkin aina vain lauantait, niille maailma on paras mahdollinen paikka. Myös vapaaehtoisiksi tulee käsittämättömän positiivisia ihmisiä, ja on hirveen hyvä meininki. On rentoa, toista kunnioittavaa hyväntuulisuutta. Meillä on myös lupa ilmaista itseään, halata, itkeä. Tunteet näkyvät täällä. Tulee välillä myös voimakkaita asioita. Täällä asettaudutaan toisten asemaan, mietitään hyvää elämää. Tää on onnela, voimaannuttava. Tietysti tulee välillä erimielisyyksiäkin, mutta hirveen vähän. Mutta erilaisia ajatuksia tulee, ja niitä otetaan myös puheeksi.”

Työhyvinvoinnin parantaminen koko järjestössä

Haluammekin heti aluksi painottaa otsikon kohtaa ”koko järjestössä”. Sillä kyseinen kohta sisältää kaikki järjestössä toimivat henkilöt, eikä vain palkattuja, työkokeilijoita, harjoittelijoita tai vapaaehtoisia. Koemme että työhyvinvoinnin parantaminen lähtee juurikin siitä että emme jakaisi ryhmiä omiin kategorioihin vaan oikeasti ajattelisimme järjestöä yhtenä yhtenäisenä koneena, jossa jokainen pikku osakin on tärkeä. Sillä jos haluaa että kone kestää mahdollisimman kauan niin sen toimintaa pitää muistaa seurata, huoltaa ja säätää aika ajoin. Totta kai kyseisiä kohtia ei tarvitse tehdä ja voi odottaa että kun kone lakkaa toimimasta niin vaihtaa vain uutta osaa koneeseen. Tämä kumminkin käy helposti kalliiksi ja voi olla että sen yhden pikkuosan hajoaminen voi vahingoittaa koko konetta niin että siitä tulee käyttökelvoton.

 

Human-Machine Symbiosis

Ensimmäinen tärkeä aihe työhyvinvoinnin parantamisessa olisikin toiminnan seuraaminen. Seuraamiseen pitäisi osallistua kaikkien järjestössä toimivien henkilöiden eikä vain yhden tai parin henkilön. Yhteisön seuraaminen voi tietenkin olla hankalaa jos esimerkiksi töitä on niin paljon että niistä selviäminen on jo pelkästään hankalaa. Tällöin henkilöt eivät kykene tai halua antaa voimavarojaan yhteisön seuraamiseen, koska pelätään omien töiden myöhästymistä tai voimavarojen loppumista. Silloin voi helposti tulla ajatelleeksi että kyllä joku muu seuraa toimintaa ja raportoi siitä eteenpäin, tai että jos kukaan muukaan ei tee sitä niin miksi minun pitäisi sitä tehdä jolloin siitä tehdään sosiaalisesti hyväksyttävämpää.

Jotta toiminnan seuraamisesta olisi hyötyä, pääsemme seuraavaan aiheeseen eli asioiden esiin tuominen ja kuunteleminen. Sillä seuraamisesta ei suoraan sanottuna ole mitään hyötyä jos siinä huomattuja asioita ei tuoda esiin. Jokaisen järjestössä toimivalla henkilöllä pitäisi olla tiedossa henkilö tai jokin tapa jolla voi palautetta antaa. Palautteen antaminen pitäisi olla mahdollisimman matalakynnyksistä ja henkilöiden pitäisi tietää että palautetta luetaan/kuunnellaan. Jos näin ei ole niin henkilöt eivät pakosta jaksa antaa palautetta ollenkaan koska tiedetään tai luullaan että ei sitä kukaan lue/kuuntele.

Tästä onkin hyvä jatkaa viimeiseen kohtaan joka on puuttuminen. Sillä ilman että asioihin puututaan, seuraamisella ja asioiden esiin tuomisella ei ole taaskaan mitään hyötyä. Järjestön työntekijöillä pitäisi olla luottamus siihen, että jos he antavat palautetta niin siihen myös puututaan.  Sillä eihän kukaan halua antaa palautetta jos tiedetään että siihen ei kumminkaan puututa mitenkään. On myös mahdollista että tekstissä mainitut kategoriat ja kuppikunnat pääsevät syntymään ja vahvistumaan juuri siksi että ryhmä kokee että heitä kohdellaan väärin mutta asiaan ei puututa mitenkään.

Näitä ’yksinkertaisia’ asioita noudattamalla koemme että työyhteisöjen hyvinvointia voidaan parantaa huomattavasti. Tämä vaatii koko yhteisön panosta sillä muistetaan jotta kone pystyisi toimimaan oikein ja sulavasti se tarvitsee kaikkia osiaan.

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Muhammad Ali, muhali@me.com

kuva_muhammadali

&

Juuso Vartiainen, juuso.vartiainen@humak.edu

kuva_juusovartiainen

Pohdintoja ’Järjestötyö muutoksessa’ -opintojaksolta: Lisää hyvinvointia helposti!

Hyvinvointi on keskeisessä asemassa meidän jokapäiväisessä elämässä. Sanomattakin on selvää, että ympärillä oleva yhteisöt ja ihmiset ovat keskeinen osa kokonaisvaltaista hyvinvointia. Hyvinvointia voi tukea monin eri tavoin ja jokainen ihminen voi löytää omat keinonsa ja kanavansa oman hyvinvoinnin edistämiseen.

Ihminen käyttää aikaa noin kahdeksan tuntia viitenä päivänä viikossa työntekoon. Kollegat ja työkaverit tulevat välttämättäkin tutuiksi lyhyessäkin ajassa. Työyhteisön väliseen luottamukseen ja viihtyvyyteen on tärkeää panostaa ja uhrata sille myös omaa aikaa.

 

Miten voin itse helpoilla keinoilla vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin?

Tässä listausta meidän mielestämme tärkeimmistä asioista, jotka saattavat tuntua jopa itsestäänselvyyksiltä. Kertaus on kuitenkin opintojen äiti:)

  • Tervehdi – Iloisella tervehdyksellä voit saada toisille aikaan iloisen ja paremman mielen!
  • Ole kohtelias – Käytöstavat kunniaan
  • Muista kehua, kiittää ja kannustaa – Toisten työpanoksen kehuminen ja siitä kiittäminen on äärimmäisen tärkeää koko työyhteisön kannalta
  • Älä ota kaikkea vakavasti – Pilke silmäkulmassa ja huumori mielessä sujuu työntekokin kepeämmin
  • Ole läsnä – Unohda sosiaalinen media ja muut ylimääräiset härpäkkeet
  • Ole luottamuksen arvoinen – Tämä on kaiken kulmakivi. Hyvä työilmapiiri ei rakennu ilman luottamusta

On tärkeää viettää  myös yhteistä aikaa työporukalla. Uuden työntekijän saapuessa, on koko työyhteisön kannalta olennaista tutustua uuteen työntekijään. Avoin kommunikointi ja avun pyytäminen sekä antaminen ovat olennaisessa roolissa työhyvinvoinnissa. Myös yhteisellä virkistäytymisellä on suora vaikutus työhyvinvointiin.

Erityisesti, jos työskentelet yksin, ethän unohda työhyvinvoinnin merkitystä!

Työilmapiiristä huolehtiminen on koko työyhteisön vastuulla. Ilman keskinäistä luottamusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta, työssäviihtyminen on vaakalaudalla.

Kirjoittajat: opiskelijat Eeva Liukkonen ja Anni Nyman

Jk. Lisää aiheesta: Luottamuspaja.fi

Lisää työhyvinvointia järjestöihin Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa!

Tammikuussa 2014 istuimme pienellä porukalla Niittylahdessa Joensuun kampuksella ja mietimme, minkälaisen hankkeen voisimme tehdä järjestötyön edellytysten parantamiseksi. Olimme lukeneet valtakunnallisesta eMessi-hankkeesta ja halusimme jotain samankaltaista – uutta ja erilaista! Työhyvinvointi järjestöissä tuntui kiinnostavalta ja ajankohtaiselta aiheelta. Olimme myös innostuneita sosiaalisen median hyödyntämisestä ja verkkovälitteisistä työkaluista järjestötyön tueksi. Ymmärsimme, että kerrankin meillä olisi mahdollisuus rakentaa hanke meitä kiinnostavista teemoista, omilla ehdoillamme.

Kevään kuluessa kehittelimme ideaa ja pohdimme sopivia yhteistyökumppaneita. Olimme eri yhteyksissä tutustuneet energiseen, Joensuun Setlementin uuteen toiminnanjohtajaan Harri Sarjanojaan. Sovimme ensimmäisen tapaamisen ja yhteinen sävel löytyi: Järjestöjalostamon syntysanat oli lausuttu. Kevät kului hankehakemuksen tekstin kirjoittamisessa sekä Eura2015 -järjestelmän kiemuroihin tutustuessa. Vakuutimme TKI-päällikkömme Esa Ylikosken hankeideastamme ja ESR-junamme alkoi lähestyä. Oli aika jättää hakemus ja hypätä mukaan hankejunan kyytiin.

Virallinen hankeaika: 1.10.2014-31.5.2017. Hankkeen päärahoittaja: Euroopan sosiaalirahasto (ESR). Toteuttaja: Humanistinen ammattikorkeakoulu. Yhteistyökumppani: Joensuun Setlementti ry.

Hankkeen tavoitteet: Järjestökentän pienten työyhteisöjen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen, kehittäminen ja mallintaminen Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon alueilla. 70 järjestöä, 80-100 järjestötyöntekijää, 10 Jalostamo-prosessia, ’Työhyvinvointi järjestöissä’ –aineistopankki

Kärsivällisyysharjoituksia

Odottaminen on meille vaikeaa. Haluamme mennä eteenpäin, tehdä päätöksiä ja laatia aikatauluja. Hankehakemuksen jättämisen jälkeen jouduimme kuitenkin totuttautumaan ESR-junan vauhtiin. Järjestelmä ei ollut valmis joten asioiden valmistelu ja päätösten saaminen vei pidemmän aikaa kuin olisimme uskoneet. Olisimme halunneet aloittaa hankkeen jo lokakuun alussa, mutta päätökset kestivät, teimme täydennyksiä ja odotimme. Vihdoin saimme alustavan lupauksen hakemuksemme läpimenosta ja saatoimme käynnistää hankkeen omalla riskillämme. EU:n kassasta rahaa oli luvassa aikaisintaan alkuvuodesta!

Valoa kohti 

Virallisesti avasimme Järjestöjalostamon helmikuun 12. päivä.

Järjestöjalostamon koneiden käynnistystä:

 

Olemme nyt tekemässä hankkeen pilottivaihetta. Kaksi ensimmäistä opinnäytetyötä hankkeen kartoitusvaiheesta on valmistunut. Olemme selvittäneet työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehittämistarpeita pohjoiskarjalaisissa ja –savolaisissa pienissä järjestöissä:

Elina Uusimäen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88150

Reeta Savolaisen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88153

Kuopion ensimmäinen pilottiryhmä on tavannut ensimmäisen kerran ja Joensuussa käynnistimme järjestöjohtajien ’Pyöreä Pöytä’ –tapaamiset. Hankkeellamme on viestintäsuunnitelma ja oma kuvittaja. Kolme seuraavaa opinnäytetyötä ja yksi projektityö on valmisteilla. Olemme osittain työllistäneet neljä henkilöä hankkeen eri tehtäviin ja sosiaalisen median koulutuksemme toukokuussa on täyteen varattu.

Huomioitamme järjestötyöntekijöiden työhyvinvointiin liittyvistä avainkysymyksistä

  • Yksintekemisen kulttuuri: pienissä järjestöissä yksinäisyys ottaa koville. Jos suhde hallitukseen ja puheenjohtajaan on etäinen, järjestötyöntekijä kokee usein, että vastuu ja välillä yksinäisyyskin on kohtuuton, jopa epäreilu. Toisille työn itsenäisyys ja suuri vapaus on helpottavaa.
  • Työn generalistisuus ja moninaisuus on rikkaus ja samalla vahvasti kuormittava. Vaativa vuorovaikutustyö ja kohtaaminen erilaisten ihmisten kanssa edellyttää vahvaa osaamista. Työntekijä kokeekin usein olevansa yhtä aikaa ’pappi , poliisi ja psykoterapeutti’ saman päivän aikana.
  • Palautuminen työstä on avainkysymys. Vastapainoa tarvitaan. Yksi lähtee mökille pilkkomaan puita, toinen ’järveen’, kolmas lenkille koiran kanssa. Jos hälytyskellot alkavat soivat, olisi toimittava.
  • Työmäärä, resurssit ja kokemus työnhallinnasta: kun työtä on liikaa, suunnitella ei ehdi ja työpäivät kuluvat ’tulipalojen’ sammuttamiseen.
  • Tai lähinnä sen puute. Myös epävarmuus työn jatkuvuudesta rassaa.
  • Minimisopimukset työterveyspalveluihin. Ei juurikaan apua.
  • Fyysisellä työympäristöllä iso merkitys työhyvinvointiin. Likaiseen vessaan ei halua mennä.
  • Arvot kohdillaan. Suurin osa järjestötyöntekijöistä kokee tekevänsä työtä ’jolla on merkitystä’. Ylpeys omasta järjestöstä, sen arvoperustasta, työn lähtökohdista ja historiasta on vahvaa. Sitoutuneita ovat.
  • ’Autotoimistosta’ eroon. Pitkät etäisyydet Itä-Suomessa. Moni järjestötyöntekijä istuu autossa. Tarvitaan lisää verkkovälitteisiä ratkaisuja.

Työhyvinvoinnin positiivinen viesti on sytyttänyt meidät! Olemme myös nähneet innostuksen alueen järjestöissä, jotka haluavat olla mukana edistämässä niin omaa kuin muiden työhyvinvointia. Meidän ei ole juurikaan tarvinnut perustella hankkeen olemassaoloa tai myydä ideaamme vaan vastaanotto on ollut innostunutta. Pienestä ideasta on syntynyt toimiva hanke, jonka vaikutukset näkyvät jo nyt alueellamme. Pahoinvoinnista hyvinvointiin ei välttämättä ole pitkä matka. Muutoshalu pitää kuitenkin ensiksi synnyttää yksilössä. Tätä hanketta on kiva tehdä!

Krisse Hämäläinen (projektipäällikkö) ja Kari Keuru (suunnittelija)

Kari Keuru ja Kristiina Hämäläinen