Yksi (lyhyempi) video kertoo enemmän kuin… toinen (pidempi)

Neljävuotiaana löysin isäni kaitafilmikameran. Pienestä kohdistimen aukosta yritin nähdä maailmaa, ja punaisesta napista painettuani kamera alkoi surista. ”Pidä kamera vakaana,” ohjeisti isäni minua, kun otin ensimmäisiä askeliani kuvaamisen maailmaan. Kolmen viikon jälkeen posti toi  Agfa-paperiin käärityn vihreän rullan, joka sisälsi dokumentoitua elämäämme kolme minuuttia 20 sekuntia. Pimeässä huoneessa projektorimme hurisi ja heijasti valkealle seinälle poukkoilevaa kuvaa ja syöttövirheen sattuessa kuuma lamppu poltti filmin kuplivaksi massaksi. Innostus oli kuitenkin tarttunut ja  siitä lähtien olen tuntenut vetoa liikkuvan kuvan illusioon tekniikasta riippumatta. Tänä päivänä jokaisella älypuhelimen omistajalla on oma kuvauskalusto taskussa ja valmiin filmin odottaminen ei kestä kolmea viikkoa. Maailma on tullut tältä osin helpommaksi.

Kuvallistunut kulttuurimme

Vanha kulunut sanonta väittää, että yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa ja jos vanhan kansan aikaan olisi ollut käytössä videoita, niin sanontaa olisi jatkettu jotenkin nokkelasti – ja video viisituhatta lisää.   Kulttuurimme on kuvallistunut ja samalla viestien sisältö tiivistynyt ja lyhentynyt. Kuvia otetaan ja julkaistaan suunnattomia määriä ja visuaalisuus ajaa usein sisällön ohi. Se miltä sanomamme näyttää on usein tärkeämpää kuin mitä sanomme. Viestiminen kuvien ja liikkuvan kuvan kautta on usein nopeampaa, joskus helpompaa  ja joissain tapauksissa jopa laadukkaampaa. Tekninen kehitys on mahdollistanut nopean ja helpon tavan kuvata ja teknisesti laadukkaamman lopputuloksen. Kuinka  lie käynyt sisällön?

Kuva ja elävä kuva, video ovat  tänä päivänä mahtitekijöitä viestinnässä, ja erilaisten sosiaalisen median julkaisualustojen vuoksi, voimme puhua lähes jokamiehen oikeudesta. Videot eri muodoissaan kuuluvat nykyaikaiseen organisaatioviestintään ja siten myös osaksi järjestöjen viestintää. Kansalaisten median tuotantotaidot ovat kasvaneet ja välineet ovat kaikkien ulottuvilla.  Kuka tahansa voi julkaisemallaan videolla saada tuhansien ihmisten huomion. Lisäksi julkaistavat videot ovat nopeutuneet ja viesti on tiivistetty usein vain muutamaan kymmeneen sekuntiin.  Tähän on syynä sosiaalinen media, joka on ’pakko-opettanut’ meidät tiivistämään kirjallisen sanomamme 140 merkkiin ja  videomme 15 (Instagram-sovellus) tai kuuteen (Vine-sovellus) sekuntiin. Tietenkin on edelleen mahdollista julkaista Youtube-sovelluksessa 15 minuutin tai jopa pidempiä videoita, mutta suuntaus on kohti lyhyempää, nopeatempoisempaa ja tiiviimpää viestintää ja tämä on varmasti hyvä huomioida myös järjestöjen viestinnässä. Jos tämän päivän nuorelle riittää 6-15 sekunnin video kertomaan idean, niin pitäisikö järjestöjen kertoa tarina heidän tyylillään, jos mielivät  toimintaansa mukaan nuoria?

 

Uudella tavalla yhdistystoimintaa näkyväksi

Järjestöjalostamossa olemme järjestäneet erilaisia sosiaalisen median koulutuksia yhdistystoimijoille Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa.  Karkauspäivänä (29.2.) vuorossa oli videokoulutus yhdessä  Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksen, JAKE-hankkeen ja Pohjois-Karjalan Kansanterveys ry:n  kanssa. Valmistautuessani koulutukseen katselin useampana päivänä Youtube-ohjelman kautta useita tunteja erilaisia yhdistysten ja järjestöjen julkaisemia videoita. Lisäksi vietin parina viikonloppuna useista tunteja seuraamalla Periscope-sovelluksessa lähetettyjä ’livelähetyksiä’ ympäri maailmaa ja tutkimalla Vine-sovelluksessa kuuden sekunnin minivideoita. Täytyy myöntää, että kaikesta Periscope-sovelluksen huonosta maineesta  ja laaduttomasta, ”sosiaalipornoksi” luokiteltavasta sisällöstä huolimatta haluan olla idealisti ja uskoa Periscope-sovelluksen kehittäjien ideaan ’katsella maailmaa toisen ihmisen silmin.’  Haluan uskoa myös mahdollisuuteen käyttää Periscope-sovellusta laadukkaan sisällön välittämiseen järjestöjen viestinnässä (oletko kokeillut?)

 

Video – liikkuva kuva – tarjoaa vahvan ja vaikuttavan välineen järjestöjen viestintään. Muutamalla lähikuvalla kasvoista ja  yleiskuvalla laajemmasta tilanteesta on, mahdollista kertoa tarina, joka jää katsojan mieleen.  Hyvän järjestövideon tekeminen ei vaadi suurta budjettia, vaan ennemmin kantavan idean ja muutaman kuvaamiseen liittyvän perusasian hallitsemista.  Kaikkea ei tarvitse kertoa yhdellä videolla, vaan parempi on kuvata useita lyhyitä videoita, jotka keskittyvät yhteen teemaan.  Tärkeintä on säilyttää nuoruuden rentous ja ennakkoluulottomuus ja lähteä rohkeasti kokeilemaan videokuvaamista oman järjestön viestinnässä ja tuottamaan illuusioita. Hyvään tarinaan emme tarvitse tuhatta sanaa vaan neljä liikkuvaa kuvaa riittää!

Videokuvaamisen sietämätön helppous tiivistettynä

  • (lähes) jokaisella on laite, jolla voi kuvata
  • (lähes) jokainen voi  oppia kuvaamaan
  • (lähes) jokainen voi julkaista kuvaamansa videon

Aloita tästä:

  • Laadi synopsis – muutamalla lauseella
  • Suunnittele kohtaukset
  • Suunnittele eri kuvakokojen käyttö
  • Lisäksi mieti mitä välineitä/materiaaleja tarvitset videon tuottamisessa?
  • Yhdistyksen esittely: tarinan rakenne ’pähkinänkuoressa’
    • Alkukuva: mikä olette ja mitä teette?
    • Kerro esim. 4 asiaa, 4:llä kuvalla, mitä teette, yhdistyksenne missio
    • Vetoomus katsojalle, osallistaminen
    • Loppukuva, joka kokoaa asiat yhteen
    • Editointi elementtien lisääminen (musiikki, teksti), videon julkaiseminen ja markkinointi

Kari Keuru, lehtori/hankesuunnittelija/projektipäällikkö

WP_20160229_009

Elokuvaamisen verkkokurssiaineisto

http://elokuvantaju.aalto.fi

Kuvakokoja, kuvauskulmia ja kameran liikuttamista voit opiskella täältä

https://www.youtube.com/watch?v=j5886yCsmrg

Viestin tiivistämisestä muutamaan kuvaan pari esimerkkiä

https://www.youtube.com/watch?v=B5YWlTukJE8

https://www.youtube.com/watch?v=H4Uo1hGsqVA&feature=youtu.be

 

 

Pöytälaatikon suojista verkkoon – Tiedon jakamisesta tehokkuutta ja hyvinvointia järjestötyöhön!

Toiminnanjohtaja-kehittäjä Anniina Löytösen työpöytä.

Tietoa jaetaan uskomattomat määrät joka minuutti ja sitä synnytetään kaikkien ulottuville enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Jokainen voi olla uuden tiedon tietosanakirja niin työssä kuin vapaa-ajalla. Digimedian sekatyömieheksi itseään luonnehtiva Ilkka Olander toteaakin blogissaan: “Jakamiselle nyökytellään usein hyväksyvästi päätä, mutta käytännössä sitä ei välttämättä tapahdu. Ja jostain syystä sitä tapahtuu työpaikoilla paljon vähemmän kuin vapaa-ajalla. Yksi syy on se, että työpaikoilla käytetyt välineet laahaavat vapaa-ajan välineitä (Facebook, Twitter, Google+) jäljessä…”

Miten tieto ja sen jakaminen vaikuttavat työhön ja hyvinvointiin työssä? Joskus tuntuu, että negatiivisesti. Erityisesti siksi että sitä on liikaa. Kaikkea ei voi sisäistää ja osa täytyy suodattaa kevyesti ja päästää menemään. Tärkeä taito sekin. Jollekin tiedolle täytyy antaa aikaa muhia, ennen kuin se pääsee oikeuksiinsa. Joskus muistaa, että tarvittava tietoa löytyy tarpeen vaatiessa ja se riittää.

Järjestötyö voisi olla tietotyöläiselle ’unelmien duunipaikka’, sillä uutta tietoa tuotetaan jatkuvasti: Kehitetään, arvioidaan ja raportoidaan. Uutta tietoa ihmisistä, toiminnasta ja ympäröivästä yhteiskunnasta. Sitten on tietoa, jota kerrotaan ulospäin monikanavaisesti. Lisäksi on yhteisön sisäistä tietoa, joillakin jostakin enemmän ja toisilla vähemmän.

Olen viime aikoina pohtinut tiedon yhteyttä työhyvinvointiin. Tietotulvan ollessa ylitsevuotava, on hyvä osata rajoittaa ja ryhtyä vaikka tietodieetille. Työhyvinvointia edistää ainakin se, että osaa erottaa olennaisen tiedon siitä ’ei niin olennaisesta.’

Toisaalta tiedon jakamisella ja yhdessä käsittelemisellä voi olla työyhteisölle positiivisia vaikutuksia. Olander kommentoi blogissaan:“…mitä paremmin työyhteisössä saadaan juurrutettua jakamisen kulttuuri, sitä suurempi sen sisäinen ideoiden virta on. Tällainen yrityskulttuuri on pääomaa, joka näkyy 1) innovaatioina, nopeampana tuotekehityksenä, parempina palveluina 2) työn mielekkääksi kokemisena, yhteisöllisyytenä 3) työntekijöiden motivaationa ja sitoutumisena. 4) työpaikan vetovoimana ja kykynä houkutella huippuosaajia…

Tiedon jakaminen työyhteisön kesken voi siis parhaimmillaan vahvistaa työyhteisöä, purkaa hierarkioita, kasvattaa osaamista ja muutoskykyä sekä innostaa ja lisätä työn imua. Tiedon ollessa kaikkien ulottuvilla, on jokaisella mahdollisuus tarttua siihen ja kehittää työtä, viedä järjestön toimintaa eteenpäin. Kun tieto on työyhteisössä kaikkien ulottuvilla, on olemassa mahdollisuus, että työyhteisön jäsenten piilevätkin erityisosaamiset voidaan ottaa koko yhteisön käyttöön.

Mielestäni tämän päivän hyvä johtaja ymmärtää, ettei tieto ole yksityisomaisuutta, eikä se kulje avainhenkilöille jonkun toisen kautta. Järjestössä tulisi olla sellaisia tiedon jakamisen työtapoja, jotka tukevat yhteisön yhteisiä pyrkimyksiä. Tieto on usein valtaa, mutta sen yksityisomistus  ei edesauta tarvetta kehittää uutta yhteisössä.

Miten sitten saada mapin, lukon ja pöytälaatikon turvissa ollut tieto koko työyhteisön käyttöön?  Mikä on tietoa, joka voidaan jakaa kaikkien kesken? Yhdessä kehittäminen ja uusien asioiden ideointi, oli se sitten vaikkapa uusi hanke tai muu toiminta, ovat erinomaisia paikkoja kokeilla tiedon jakamista ja työstämistä yhdessä.

Omassa työyhteisössäni olemme tottuneet tiedon jakamiseen ja yhdessä asioiden suunnittelemiseen. Käytämme sosiaalista mediaa ja tallennamme tiedostojamme kaikkien ulottuville yhteisiin verkkokansioihin. Tekemiskulttuurimme työntekijöiden kesken on yhteisöllinen ja siihen tähtäämme jatkossakin. Verkkovälitteiset työkalut mahdollistavat sen, että tieto on kaikkien saatavilla. Ne mahdollistavat sen, että uutta voidaan yhdessä ideoida ja työstää jaetulla verkkoalustalla, vaikkapa sitten Google Drivessä. “Parhaimmillaan sosiaalinen intranet on ideoiden rikastamo, jossa prototyypit ja demot jalostuvat dialogin ja palautteen myötä valmiiksi tuotteiksi.” (Olander). 

Yhdistykset painiskelevat tänä päivänä uusien haasteiden edessä. Toimintaympäristö muuttuu vauhdilla, on reagoitava nopeasti ja vapaaehtoisia voi olla vaikea löytää ja sitouttaa. Talous on tiukilla ja uusia keinoja on löydyttävä siihen, miten uudistaa yhdistyksen toimintaa vastaamaan muutoksen tuomiin tarpeisiin.

Tänä keväänä olemme kokeilemassa yhdessä tekemistä ja jakamista myös hallitustyöskentelyssä. Käytännössä se tarkoittaa esmikerkiksi hallitustyöskentelyyn liittyvien asiakirjojen tallentamista jaettuihin kansioihin sekä uusien toimintaideoiden työstämistä yhdessä. Tavoitteena on, että saisimme kaikkien erityisosaamisen käyttöömme, ja että löytäisimme työstämme uuden vaihteen, innostuksen ja imun.

Uusien työtapojen omaksuminen ja teknisten asioiden haltuunottaminen vievät aikaa. Uusien verkkotyökalujen käyttöönottoon liittyy myös tunteita. Jotta uudet työtavat pääsevät oikeuksiinsa, on  panostettava siihen, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua. Työtapoja ja tekniikkaa on harjoiteltava yhdessä ja laitteet ja verkkoyhteydet on oltava yhtäläisellä tasolla. Odotan jännityksellä mitä voimmekaan saada uusilla työtavoilla aikaan. Järjestötyö on kokeilukulttuuria, johon kuuluvat onneksemme ja iloksemme onnistumiset ja epäonnistumiset, sekä uusien asioiden oppiminen yhdessä.

Anniina Löytönen

Järjestöjalostamo- hankkeen kehittäjä, joka on aloittanut myös toiminnanjohtajana (Joensuun Setlementti ry)  ja päässyt uudessa tehtävässä vauhtiin jaettujen verkkokansioiden ansiosta.

Anniina Löytönen, toiminnanjohtaja Joensuun Setlementti ry ja kehittäjä Järjestöjalostamo -hanke

Lukuvinkki: 

http://sometek.fi/oppiva-organisaatio-vapauta-ideoiden-virta-tyoyhteisossa/

Pohdintoja ’Järjestötyö muutoksessa’ -opintojaksolta: Lisää hyvinvointia helposti!

Hyvinvointi on keskeisessä asemassa meidän jokapäiväisessä elämässä. Sanomattakin on selvää, että ympärillä oleva yhteisöt ja ihmiset ovat keskeinen osa kokonaisvaltaista hyvinvointia. Hyvinvointia voi tukea monin eri tavoin ja jokainen ihminen voi löytää omat keinonsa ja kanavansa oman hyvinvoinnin edistämiseen.

Ihminen käyttää aikaa noin kahdeksan tuntia viitenä päivänä viikossa työntekoon. Kollegat ja työkaverit tulevat välttämättäkin tutuiksi lyhyessäkin ajassa. Työyhteisön väliseen luottamukseen ja viihtyvyyteen on tärkeää panostaa ja uhrata sille myös omaa aikaa.

 

Miten voin itse helpoilla keinoilla vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin?

Tässä listausta meidän mielestämme tärkeimmistä asioista, jotka saattavat tuntua jopa itsestäänselvyyksiltä. Kertaus on kuitenkin opintojen äiti:)

  • Tervehdi – Iloisella tervehdyksellä voit saada toisille aikaan iloisen ja paremman mielen!
  • Ole kohtelias – Käytöstavat kunniaan
  • Muista kehua, kiittää ja kannustaa – Toisten työpanoksen kehuminen ja siitä kiittäminen on äärimmäisen tärkeää koko työyhteisön kannalta
  • Älä ota kaikkea vakavasti – Pilke silmäkulmassa ja huumori mielessä sujuu työntekokin kepeämmin
  • Ole läsnä – Unohda sosiaalinen media ja muut ylimääräiset härpäkkeet
  • Ole luottamuksen arvoinen – Tämä on kaiken kulmakivi. Hyvä työilmapiiri ei rakennu ilman luottamusta

On tärkeää viettää  myös yhteistä aikaa työporukalla. Uuden työntekijän saapuessa, on koko työyhteisön kannalta olennaista tutustua uuteen työntekijään. Avoin kommunikointi ja avun pyytäminen sekä antaminen ovat olennaisessa roolissa työhyvinvoinnissa. Myös yhteisellä virkistäytymisellä on suora vaikutus työhyvinvointiin.

Erityisesti, jos työskentelet yksin, ethän unohda työhyvinvoinnin merkitystä!

Työilmapiiristä huolehtiminen on koko työyhteisön vastuulla. Ilman keskinäistä luottamusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta, työssäviihtyminen on vaakalaudalla.

Kirjoittajat: opiskelijat Eeva Liukkonen ja Anni Nyman

Jk. Lisää aiheesta: Luottamuspaja.fi

Kansalaisjärjestöjen valtti työmarkkinoilla on vahva arvopohja

Kansalaisjärjestöjen tärkein tehtävä on osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen sekä tuen antaminen arjen tilanteissa. Järjestöillä on myös tärkeä palveluiden kehittäjän ja uudistajan rooli ja niiden merkitys erityispalveluiden tuottajana on suuri. Järjestöjen kosketuspinta ihmisten arkeen on laaja, mikä luo osaltaan edellytyksiä uusien tarpeiden havaitsemiselle, palvelujen innovoinnille ja kehittämiselle. Järjestöjen tapa tehdä kehittämistyötä on usein nopeaa reagointia alati muuttuviin tilanteisiin.

’Miksi ihmeessä teen työtä kansalaisjärjestössä?’

Kansalaisjärjestöissä työskennellään usein siksi, että niiden arvopohja vastaa omaa arvopohjaa. Tämä tuo sitoutumista työhön ja antaa työlle mielekkään merkityksen. Omassa setlementtityössäni (Joensuun Setlementti ry ) sitoutuminen setlementtiarvoihin tarkoittaa työtä ihmisten kesken – ihmisten keskellä. Ei hoitaen ja hoivaten ylhäältä alas, vaan tasavertaisena ihmisenä. Arvoihin sitoutuminen näkyy myös käänteisesti siten, että yhä useampi vastavalmistunut, ’kovankin luokan osaaja’, haluaa enenevissä määrin tehdä sellaista työtä jolla on taloudellista korvausta eli palkkaa suurempi merkitys. Tämä sopii hyvin järjestölle, joka kehittää ja innovoi uusia tapoja tehdä työtä sosiaalialalla. Työn merkityksellisyydestä ”kohkaamisesta” on toki tullut jo hiukan klisee, mutta järjestömaailmassa tällä ajatuksella on vahva sijansa.

Palkkatyön merkitys kolmannella sektorilla alkoi kasvaa nopeasti 1990-luvun puolivälissä. Palkkatyö kolmannella sektorilla on laman jälkeen lisääntynyt noin 70 prosenttia (Ruuskanen, ym. 2013: ’Palkkatyössä kolmannella sektorilla’). Työnantajina toimivien järjestöjen määrä on lähes kaksinkertaistunut. Tällä hetkellä noin joka 20. työntekijä työskentelee järjestössä. Muutos on merkittävä ja nyt parinkymmenen vuoden jälkeen se näkyy mm. siten, että kansalaisjärjestöissä työskentelee tällä hetkelle entistä korkeammin koulutettua väkeä. Järjestöissä työskentelevät ovat usein korkeasti koulutettuja naisia, jotka tekevät työtä pienissä toimipaikoissa ja määräaikaisissa työsuhteissa.

Maailma muuttuu – entä järjestöt?

Kansalaisjärjestöt pitävät itseään toki kovin kehitysmyönteisinä ja aikaan sekä paikkaan sopeutuvina. Näin varmasti onkin, mutta kyllä kolikolla on myös se kuuluisa toinenkin puoli. Paljon järjestökenttää nähneenä tiedän, että joukostamme löytyy uskomattoman kankeita, täysin muutokseen kykenemättömiä, mutta kait jollain lailla toimivia organisaatioita – näin kauniisti sanottuna.

Muuttumattomuuteen ja paikalleen jäämiseen ei kuitenkaan yhdelläkään järjestöllä ole varaa. Nykyisellään, hankintalain myötä, järjestöjen on kilpailtava palveluntuotannossa muiden järjestöjen ja yritysten kanssa. Yritysmaailmassa tyypilliset työn aikapaineet ja työtehtävien laajeneminen koskettavat entisestään myös järjestösektorin työntekijöitä. Lisäksi projektien määräaikaisuus ja entistä selkeämmät tavoitteet hankesuunnitelmissa velvoittavat järjestöissä työskentelevät tekemään työtä, jota voidaan mitata.

Ja hyvä niin, sillä ammattimainen, kehitysmyönteinen ja tuloksia aikaansaava järjestö, on paras valttikortti saada tulevaisuuden osaajat työskentelemään kansalaisjärjestössä paremman ja omiin arvoihinsa uskovan yhteiskunnan puolesta.

Kirjoittaja: Harri Sarjanoja, kehittäjä/Järjestöjalostamo -hanke ja toiminnanjohtaja/Joensuun Setlementti ry 

 

 

 

Lisää työhyvinvointia järjestöihin Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa!

Tammikuussa 2014 istuimme pienellä porukalla Niittylahdessa Joensuun kampuksella ja mietimme, minkälaisen hankkeen voisimme tehdä järjestötyön edellytysten parantamiseksi. Olimme lukeneet valtakunnallisesta eMessi-hankkeesta ja halusimme jotain samankaltaista – uutta ja erilaista! Työhyvinvointi järjestöissä tuntui kiinnostavalta ja ajankohtaiselta aiheelta. Olimme myös innostuneita sosiaalisen median hyödyntämisestä ja verkkovälitteisistä työkaluista järjestötyön tueksi. Ymmärsimme, että kerrankin meillä olisi mahdollisuus rakentaa hanke meitä kiinnostavista teemoista, omilla ehdoillamme.

Kevään kuluessa kehittelimme ideaa ja pohdimme sopivia yhteistyökumppaneita. Olimme eri yhteyksissä tutustuneet energiseen, Joensuun Setlementin uuteen toiminnanjohtajaan Harri Sarjanojaan. Sovimme ensimmäisen tapaamisen ja yhteinen sävel löytyi: Järjestöjalostamon syntysanat oli lausuttu. Kevät kului hankehakemuksen tekstin kirjoittamisessa sekä Eura2015 -järjestelmän kiemuroihin tutustuessa. Vakuutimme TKI-päällikkömme Esa Ylikosken hankeideastamme ja ESR-junamme alkoi lähestyä. Oli aika jättää hakemus ja hypätä mukaan hankejunan kyytiin.

Virallinen hankeaika: 1.10.2014-31.5.2017. Hankkeen päärahoittaja: Euroopan sosiaalirahasto (ESR). Toteuttaja: Humanistinen ammattikorkeakoulu. Yhteistyökumppani: Joensuun Setlementti ry.

Hankkeen tavoitteet: Järjestökentän pienten työyhteisöjen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen, kehittäminen ja mallintaminen Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon alueilla. 70 järjestöä, 80-100 järjestötyöntekijää, 10 Jalostamo-prosessia, ’Työhyvinvointi järjestöissä’ –aineistopankki

Kärsivällisyysharjoituksia

Odottaminen on meille vaikeaa. Haluamme mennä eteenpäin, tehdä päätöksiä ja laatia aikatauluja. Hankehakemuksen jättämisen jälkeen jouduimme kuitenkin totuttautumaan ESR-junan vauhtiin. Järjestelmä ei ollut valmis joten asioiden valmistelu ja päätösten saaminen vei pidemmän aikaa kuin olisimme uskoneet. Olisimme halunneet aloittaa hankkeen jo lokakuun alussa, mutta päätökset kestivät, teimme täydennyksiä ja odotimme. Vihdoin saimme alustavan lupauksen hakemuksemme läpimenosta ja saatoimme käynnistää hankkeen omalla riskillämme. EU:n kassasta rahaa oli luvassa aikaisintaan alkuvuodesta!

Valoa kohti 

Virallisesti avasimme Järjestöjalostamon helmikuun 12. päivä.

Järjestöjalostamon koneiden käynnistystä:

 

Olemme nyt tekemässä hankkeen pilottivaihetta. Kaksi ensimmäistä opinnäytetyötä hankkeen kartoitusvaiheesta on valmistunut. Olemme selvittäneet työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehittämistarpeita pohjoiskarjalaisissa ja –savolaisissa pienissä järjestöissä:

Elina Uusimäen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88150

Reeta Savolaisen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88153

Kuopion ensimmäinen pilottiryhmä on tavannut ensimmäisen kerran ja Joensuussa käynnistimme järjestöjohtajien ’Pyöreä Pöytä’ –tapaamiset. Hankkeellamme on viestintäsuunnitelma ja oma kuvittaja. Kolme seuraavaa opinnäytetyötä ja yksi projektityö on valmisteilla. Olemme osittain työllistäneet neljä henkilöä hankkeen eri tehtäviin ja sosiaalisen median koulutuksemme toukokuussa on täyteen varattu.

Huomioitamme järjestötyöntekijöiden työhyvinvointiin liittyvistä avainkysymyksistä

  • Yksintekemisen kulttuuri: pienissä järjestöissä yksinäisyys ottaa koville. Jos suhde hallitukseen ja puheenjohtajaan on etäinen, järjestötyöntekijä kokee usein, että vastuu ja välillä yksinäisyyskin on kohtuuton, jopa epäreilu. Toisille työn itsenäisyys ja suuri vapaus on helpottavaa.
  • Työn generalistisuus ja moninaisuus on rikkaus ja samalla vahvasti kuormittava. Vaativa vuorovaikutustyö ja kohtaaminen erilaisten ihmisten kanssa edellyttää vahvaa osaamista. Työntekijä kokeekin usein olevansa yhtä aikaa ’pappi , poliisi ja psykoterapeutti’ saman päivän aikana.
  • Palautuminen työstä on avainkysymys. Vastapainoa tarvitaan. Yksi lähtee mökille pilkkomaan puita, toinen ’järveen’, kolmas lenkille koiran kanssa. Jos hälytyskellot alkavat soivat, olisi toimittava.
  • Työmäärä, resurssit ja kokemus työnhallinnasta: kun työtä on liikaa, suunnitella ei ehdi ja työpäivät kuluvat ’tulipalojen’ sammuttamiseen.
  • Tai lähinnä sen puute. Myös epävarmuus työn jatkuvuudesta rassaa.
  • Minimisopimukset työterveyspalveluihin. Ei juurikaan apua.
  • Fyysisellä työympäristöllä iso merkitys työhyvinvointiin. Likaiseen vessaan ei halua mennä.
  • Arvot kohdillaan. Suurin osa järjestötyöntekijöistä kokee tekevänsä työtä ’jolla on merkitystä’. Ylpeys omasta järjestöstä, sen arvoperustasta, työn lähtökohdista ja historiasta on vahvaa. Sitoutuneita ovat.
  • ’Autotoimistosta’ eroon. Pitkät etäisyydet Itä-Suomessa. Moni järjestötyöntekijä istuu autossa. Tarvitaan lisää verkkovälitteisiä ratkaisuja.

Työhyvinvoinnin positiivinen viesti on sytyttänyt meidät! Olemme myös nähneet innostuksen alueen järjestöissä, jotka haluavat olla mukana edistämässä niin omaa kuin muiden työhyvinvointia. Meidän ei ole juurikaan tarvinnut perustella hankkeen olemassaoloa tai myydä ideaamme vaan vastaanotto on ollut innostunutta. Pienestä ideasta on syntynyt toimiva hanke, jonka vaikutukset näkyvät jo nyt alueellamme. Pahoinvoinnista hyvinvointiin ei välttämättä ole pitkä matka. Muutoshalu pitää kuitenkin ensiksi synnyttää yksilössä. Tätä hanketta on kiva tehdä!

Krisse Hämäläinen (projektipäällikkö) ja Kari Keuru (suunnittelija)

Kari Keuru ja Kristiina Hämäläinen