”Se on siinä!”

Kirsi Autio (Järjestöjalostamo-hankkeen kehittäjä ja Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja)

Se on siinä! Voi paremmin, osaa enemmän järjestötyössä! –julkaisu on valmis. Muutenkin Järjestöjalostamo-hankkeen työhyvintitoimet alkavat olla takanapäin. Mutta se ei tarkoita sitä, että niiden vaikutus lakkaa. Avaan tässä hieman hankkeen vaikutuksia kumppaniorganisaation näkökulmasta eli miten hanketyöskentely Humanistisen ammattikorkeakoulun kanssa vaikutti uuden kehittyvän paikallisyhdistyksen toimintaan.

Hankkeen alkaessa vuonna 2014 Joensuun Setlementti oli pääasiassa sosiaalista nuorisotyötä toteuttava paikallisyhdistys, joka kuitenkin koko ajan työskenteli aloittaakseen toimintaa myös muilla toimialoilla. Paljon innostusta, työtä, uusia alkuja, kasvunäkyjä. Kokeilua, hakemista, paikalliseen järjestökenttään tutustumista. Järjestötyön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen keskittyvä hanketyö on leimannut Joensuun Setlementin toimintaa lähes koko sen olemassa olon ajan, mikä näkyy työntekijöiden työssä viihtymisenä, työhyvinvointiin satsaamisena, työntekijöiden osaamisen kehittämisenä sekä erilaisten työtä helpottavien työkalujen kehittämisenä ja käyttöönottamisena. Näin jälkeenpäin voi miettiä, kuinka suuri merkitys tällä orientaatiolla on ollut siihen, että järjestö toimii nyt monialaisesti ja on vakiinnuttanut paikkansa Joensuun kansalaistoiminnan kentässä. Työhyvinvointia kehittävä hanke tarjosi kiinnostavan ja avoimen tavan reflektoida ja kehittää järjestötyön käytäntöjä yhdessä vertaisten, muiden järjestötoimijoiden kanssa. Samalla Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon järjestötoimijat ja järjestöjen kirjo hahmottui ympärillä. Syntyi tuttuuden tunnetta ja kynnys ottaa yhteyttä madaltui.

Uuden yhdistyksen toiminta lähtee vapaudesta ja tahdosta tehdä tarpeelliseksi todettua työtä. Liikkeelle lähdetään suurella sydämellä maailmaa parantaen. Kaikki muu tulee sen jälkeen. Kuten vaikkapa työajanseuranta, arviointityökalut ja työtä helpottavat rakenteet. Järjestöissä töitä tehdään suurella motivaatiolla ja arvot ohjaavat toimintaa. Omalla työllä on väliä. Jos ja kun näin on, niin olennaiseksi seikaksi muodostuu se, miten työntekijä jaksaa töissä, miten hän viihtyy, kokeeko hän onnistumista, saako kannustusta tai arvostusta työstään ja tunteeko kehittyvänsä työssä.

Nämä kysymykset ovat olleet hankkeen kautta läsnä koko Joensuun Setlementin toiminnan alkutaipaleen ajan. Näkisin, että hankkeella ja sen tuomalla orientaatiolla ja painotuksilla on ollut olennainen rooli siinä, millaiseksi työn tekemisen kulttuuri on yhdistyksessä muotoutunut.  Tämän kevään aikana useampikin työntekijä on eri yhteyksissä todennut: ”Onpa mulla kiva työ.” Toteamus on syntynyt tilanteissa, joissa on onnistuttu yhdessä, saatu hyvää palautetta, päästy kehittämään itseä ja oppimaan uutta tai voitu itsenäisesti vaikuttaa siihen, miten jonkin asian tekee. Samaa voin todeta itse. Olipa kivaa saada tehdä töitä Järjestöjalostamon viimeisessä vaiheessa. Hanke toi tietoa, yhteistä reflektointia osaavien ihmisten kanssa, työkaluja, omien ajatusten jäsentämistä ja mahdollisti myös oman osaamisen hyödyntämisen järjestötyön kehittämisessä.

Kaiken tämän pohjalta suosittelen kaikille järjestöille yhteistyön sijaan yhdessä tekemistä ammattikorkeakoulujen ja muiden oppilaitosten kanssa. Näin ruohonjuuritason työ yhdistyy tiedon tuottamiseen, olemassa olevan tiedon soveltamiseen, teoreettisen tiedon käytännön testaamiseen ja yhteiseen oivaltamiseen.

Hanke on päättynyt, mutta työn tulokset piirtävät toivottavasti uusia vaikutusrenkaita vielä pitkään’. Erityiskiitokset Krisselle, hankkeen dynamolle, joka jaksoi perehdyttää aina uuden järjestökollegan työparikseen ihmisten vaihtuessa Setlementissä. Nopeat muutokset järjestökentällä haastavat kehittämistyötä. Tässä hankkeessa oli kuitenkin jotain, mikä kesti kaikki muutokset. Hyvinvointi on tärkeää, se motivoi. Satsataan siihen!

Muuttuuko järjestökenttä?

Elämme kohta 2020 -lukua ja välillä tuntuu, että järjestö- ja yhdistyskenttä on joltain osin jähmettynyt 1960-1970- luvulle…vanhat samat harmaapäät hallituksissa, toiminnanjohtajina, puheenjohtajina.

Asiat on tehty aina näin niin miksi mitään pitäisi muuttaa? Digi- ja somemaailmaa pidetään mörkönä ja nettisivuja on päivitetty ehkä viimeksi 10-15 vuotta sitten – silloin kun saatiin tietokone järjestöön.  Onko mitään tehtävissä vai onko koko järjestökenttä valumassa historiaan?

Uskomme, että toivoa on, mutta se vaatii kovia päätöksiä ja ennen kaikkea päteviä, innokkaita uusia tekijöitä järjestökentälle. Niitä toivottavasti löytyy meistä uusista Yhteisöpedagogeista, jotka uskaltavat muuttaa järjestökentän vanhoillista elämää. Aivan varmasti tulee sanomista, astutaan monien varpaille ja kaikki eivät tykkää , mutta muutos aiheuttaa aina eripuraa ja hammasten kiristelyä.

Meidän pitää saada järjestöt ja yhdistykset ymmärtämään verkostoitumisen tärkeys, enää ei voi  tuijottaa laput silmillä omaa hommaansa vaan on yhdistettävä voimia niin, että saadaan uusia näkökulmia ja ideoita asioihin sekä parempia rahoitushakemuksia aikaan.

Pitää uskaltaa hyödyntää sosiaalista mediaa osana järjestöjen toimintaa ja sitä kautta saada lisää vapaaehtoisia toimintaan. Jotta järjestökenttä ja vapaaehtoistoiminta näyttämään ”coolilta”, siihen tarvitaan innokkaita somemaailman käyttäjiä ja osaajia. Niitä aivan varmasti löytyy kun oikeat ihmiset löytävät toisensa. Ei ole mahdollista enää saada ihmisiä sitoutumaan vapaaehtoistoimintaan tai järjestötyöhön eliniäksi mutta ei se ole toiminnan tarkoituskaan vaan saada osallistuville ihmisille hyviä kokemuksia toiminnasta ja saada heidät kertomaan asioista esimerkiksi somessa muille.

Nuoria ja innokkaita järjestökentän toimijoita tarvitaan myös hallituksiin ja johtotehtäviin. Siinä on koulutuksella iso merkitys ja uskomme että Humak pystyy nyt ja tulevaisuudessa valmentamaan  uusia innokkaita järjestökentän huippuosaajia.

Toivotaan sekä uskotaan että tulevaisuuden näkymät ovat valoisat ja innostavat…!

Lukuvinkki:  Harju &  Ruuskanen-Himma:  Onnistu muutoksessa: Järjestöjohtajan ja -kehittäjän käsikirja

Kirjoittajat: Markku Peltojoki ja Liisa Pääkkönen

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Liisa Pääkkönen

Verkot solmussa?

Seurantalo, asukastupa, maitolaituri? Snapchat, Tinder, Tumblr? Kumpi lista kuulosti tutummalta sinun korvaasi? Teknologian kehitys jakaa väistämättä ihmiset kahteen eri verkostoitumisympäristöön. Niin sanotut diginatiivit eli kännykkä kädessä syntyneet sukupolvet ottavat rohkeasti yhteyttä uusiin ihmisiin deittisovellusten kautta. Maitolaitureilla ensisuudelmansa vaihtaneet ”vanhukset” vasta opettelevat käyttämään puhelinta jossa ei ole kuin kaksi näppäintä ja näyttö.

M/S SOSTE on Suomen sosiaali ja terveys ry:n toteuttama koulutus- ja verkostoitumisristeily, joka järjestettiin tänä vuonna 4.-5.10.2016. Katsoessamme risteilyllä toteutettuja haastatteluja, näyttäisi siltä, että verkostoituminen on yksi keskeisimmistä teemoista järjestökentällä. Kun useilta järjestöjen edustajilta kysyttiin, miksi he ovat tulleet SOSTE -risteilylle, vastaus oli: ”verkostoituminen ja uusien yhteistyökuvioiden luominen.” Riitta Kittilä mainitsee teoksessa Moninainen ja kehittyvä järjestötoiminta (2015) verkostomaisen työtavan olevan järjestöille luontaista; järjestöt tarvitsevat verkostoja resurssien yhdistämiseen ja yhdessä tekemiseen. Järjestön tavoitteet ja toiminnanmuodot vaikuttavat siihen, keiden kanssa verkostoituminen kannattaa.

On helppoa ajatella, että teknologian kehittymisen myötä paras tapa verkostoitumiseen on sosiaalinen media. Yllättäen yksikään järjestöalan ammattilaisista ei maininnut sosiaalista mediaa haastatteluissa. Tärkeimmäksi koettiin kohtaamiset kasvotusten. Vastauksissa ja käytännön kokemuksissa uusien jäsenien löytymisestä on kuitenkin ristiriita. Järjestöt kamppailevat sen kanssa, että jäsenistö ikääntyy eikä uusia jäseniä löydy. Nuoriso aiheuttaa paheksuntaa somessa tai kauppakeskuksien käytävillä. Yhteyttä ei löydy. WLAN-yhteys ui vanhan kunnon kalaverkon läpi.

Mahdollisuus muutoksessa?

Vesa Salminen kirjoittaa edellä mainitussa teoksessa digitalisaation tuomista muutoksista. Salminen toteaa teknisen ympäristön muovanneen vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa niin paljon, että valinkauhassa ovat yhteistoiminnan rakenteet, yhdistys- ja järjestötoiminnan perusteita myöten. Tulevaisuuden järjestötoimijat ovat vielä omissa vesissään ja verkoissaan, kuvitellen sen olevan se ainoa ja oikea paikka olla. Nykyiset toimijat ovat omilla tutuilla paikoillaan ja toteuttavat hyväksi havaitsemaansa kasvokkaista verkostoitumistapaa. Muutostarpeet ovat väistämättömiä. Huolimatta peloistaan muutoksia kohtaan kannattaa vanhat verkot nostaa kalattomista vesistä ja viedä sinne, missä on uusi ja rikas kalakanta.

Saatuasi mukaan uusia jäseniä, hyödynnä heidän taitoaan käyttää sosiaalista mediaa viestinnässä. Sen lisäksi yhdistä se kokeneiden järjestötyöntekijöiden kokemuksiin ja tietoon järjestöjen toiminnasta. Ota oppia uudesta ja näytä mallia vanhasta. Tämän hetken tärkein verkostoitumistapa on kasvokkainen kohtaaminen, mutta ehkä joskus se tärkein verkostoitumisen metodi onkin sosiaalinen media. Ota verkot haltuun, selvitä solmut ja heitä kalarikkaisiin vesiin!

Kirjoittajat: Henna Kukkanen ja Ilkka Korhonen

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Henna Kukkanen ja Ilkka Korhonen

Itsensä likoon pistämisestä

 

17350963005_05fcc230c9_o

Viime kesä toi tullessaan yllättävän käänteen. Minut oli valittu toiminnanjohtajan sijaiseksi pieneen, mutta alati kehittyvään, joensuulaiseen monialajärjestöön. Olin iloinen. Oli hienoa päästä tekemään merkityksellistä työtä paikkaan, jossa oli mahdollisuus pistää itsensä likoon ja jossa työn monipuolisuus olisi taattu. No, ehkä en ihan ymmärtänyt, mitä sanat ”itsensä likoon” ja ”monipuolisuus” pitivät sisällään.

”Itsensä likoon” pistäminen tapahtuu päivittäin. Teen joka päivä jonkin asian ensimmäistä kertaa. Joka päivä minulle esitetään ainakin yksi kysymys, johon minulla ei heti siinä hetkessä ole antaa selkeää vastausta. Ei voi muuta kuin tarttua toimeen ja tehdä parhaansa sillä tiedolla ja taidolla, mitä kullakin hetkellä on.  Työn monipuolisuus tiivistyi pari viikkoa sitten maanantaipäivään, joka alkoi siivousvälineiden ja vessapaperin ostosta, jatkui yhteistyöpalaverien sopimisella ja päättyi syyrialaisen perheen olohuoneeseen.

Haluan jakaa muutaman asian, joista on ollut työni aloittamisessa suurta apua.

  • Toimiva yhteistyö hallituksen puheenjohtajan kanssa: Hallituksen puheenjohtaja tuntee toiminnan sisällöt ja arjen haasteet, kuitenkaan puuttumatta operatiiviseen johtamiseen. Palaverit järjestyvät maantieteellisestä välimatkasta riippumatta Skypen avulla.
  • Perehdytys työn alussa: Sain hyvän perehdytyksen työhöni järjestön toiminnanjohtajalta. Erityisen valaisevana koin järjestön yleiskuvan hahmottamisen sekä rahoituksen että toiminnan näkökulmasta. Toinen merkittävä seikka oli olemassa olevan verkoston ja työn tukipilareiden avaaminen. Perehdytykseen kannattaa satsata, sillä se säästää monelta turhalta päänvaivalta ja erehdykseltä työn alkuvaiheessa.
  • Jaetut kansiot: Yhdistyksellämme on yhteinen verkkokansio. Muuttuvissa tilanteissa jaettu ja saatavilla oleva tieto on kullan arvoista.
  • Kirjanpitäjä: Kirjanpitäjämme on oikea aarre ja kärsivällinen talousasioiden avaaja. Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistys tarjoaa jäsenjärjestöilleen mahdollisuuden ostaa kirjanpitopalveluita. Tämä on todella merkittävä tuki monelle pienelle järjestölle.

Liikkuvaan junaan hyppääminen vaatii kykyä toimia tilanteen vaatimalla tavalla. Olin suunnitellut monenlaisia asioita, joita toteuttaa hyvässä järjestyksessä. Moni niistä on edelleen ehtymättömällä to do-listalla. On kuitenkin kolme asiaa työn haltuun ottamiseen liittyen, joista onnistuin pitämään kiinni.

  1. Alkukeskustelut työntekijöiden kanssa. Aivan aluksi kuuntelin yhdistyksemme työntekijöitä. Mitä kukin tekee, mitkä ovat työn tärkeät osa-alueet, mikä sujuu, mikä huolettaa, mitä kukin ajattelee omasta työstään ja osaamisestaan. Koen, että onnistunut työn johtaminen vaatii kuuntelua, vuorovaikutusta ja sitä kautta syntyvää ymmärrystä työn luonteesta, sen mahdollisuuksista, haasteista ja tulevaisuuden näkymistä.
  2. Työn sisältöihin tutustuminen ihmisiä kohtaamalla. Olen ollut fasilitoimassa seniorien oman kohtaamispaikkatoiminnan suunnittelua, istumassa iltapäivää Noljakan monikulttuurisessa naapurikahvilassa ja laulanut jaakkokultaa kaanonissa Tyttöjen Tuvan tyttöjen kanssa Senioriklovnien johtamana. Tämän työn suola alkaa hahmottua.
  3. Yhteinen suunnittelu- ja kehittämispäivä yhteistoiminnallisin menetelmin. Yhteiseen työn suunnitteluun ladataan paljon niin odotuksia kuin ennakkoluulojakin. Ei pidä aliarvioida mietittyjen ja perusteltujen menetelmien arvoa yhteisessä kehittämistyössä. Suunnittelupäivässä teimme kunkin osaamisen näkyväksi, loimme yhteistä tulevaisuuskuvaa ja vuosikelloa sekä hahmotimme työn yhteiset osa-alueet, joihin liittyy ratkaistavia kysymyksiä, ideoita ja ehdotuksia.

Kuherruskuukausi järjestötöissä alkaa lähennellä loppuaan ja arjen todellisuus raapiutua esiin. Talousarvioehdotukset, vuosisuunnitelmat, rahoitushaut, sisäilmaongelmat ja varainhankinnan kysymykset kolkuttelevat ovella. Edessä ovat järjestötyön tosielämä-opintojen syventävät kurssit.

Kirjoittaja: Kirsi Autio, Joensuun Setlementti ry:n uusi toiminnanjohtaja ja Järjestöjalostamo -hankkeen kehittäjä

 

Kirsi Autio

 

Järjestötyössä pitää saada olla ihminen!

Joskus palautetta voi olla helpompi antaa ja saada vastavuoroisesti, jos apuna on muutamia tukikysymyksiä. Näitä kysymyksiä käytettiin vertaismentorointiryhmän viimeisessä kokoontumisessa, mutta ne toimivat myös omassa työyhteisössä tai vaikkapa kehityskeskustelun apuvälineenä.

Järjestötyössä ei eroteta tunteita työstä

Terapeutti ja tietokirjailija Tommy Hellsten kirjoittaa Hyvejohtajuus-sivun blogissa siitä, kuinka ennen ei ollut elämää ja työelämää, vaan kaikki oli elämää. Sitten muutettiin maalta kaupunkeihin, mentiin palkkatöihin ja siitä alkoi ihmisen suuri ponnistelu kohti työn ja vapaa-ajan, työroolin ja siviiliminän,  tuottavuuden ja tunteiden erillään pitämistä.  Tommy Hellsten toteaakin: “Oleminen ja tekeminen irrotettiin toisistaan. Tämän jälkeen tuli selväksi, ettei elämä kuuluisi työhön, vaan että se kuului pelkästään vapaa-aikaan. Työssä suoritettiin ja oltiin tekeväisiä eivätkä työpaikalle mahtuneet ihmisenä olemiseen liittyvät asiat kuten tunteet ja inhimilliset tarpeet.”

Tulos tai ulos. Siinä tuntuu olevan kaikki.

Minulla on ilouutisia: Maailmassa on vielä monta työpaikkaa, joissa eletään yhtä elämää, tehdään työtä persoonina, kohdataan ihmisiä ja saadaan tehdä virheitä, sekä ollaan armollisia itselle ja toisille. Niitä työpaikkoja kutsutaan järjestöiksi!

Tunneosaaminen on osaamista!

Järjestöt ovat parhaimmillaan kuin tämän päivän maataloja. Niissä eletään elämää ja työ tapahtuu siinä samassa missä elämäkin. Hyvät verkostot ovat verrattavissa entisajan naapuriapuun. Toki ymmärrämme että tämä maalaisromanttinen vertauskuva ei ole koko totuus arjesta, sillä kuten maatilan elämään, liittyy järjestötyöhönkin haasteita. Näistä olemme puhuneet Järjestöjalostamo-hankkeessa rohkeasti mm. vertaismentorointiryhmissä.

Tommy jatkaa blogissaan siitä, kuinka uutta ”johtajuutta, joka ottaa ihmiset ihmisinä huomioon, tarvitaan”, jotta tulevaisuudessa voimme olla myös tuottavia. Olen Tommyn kanssa samaa mieltä ja tämä on ollut yksi kantava teesimme Järjestöjalostamo-hankkeessa.

Järjestöissä ymmärretään, ettei tunteita voi erottaa työstä, eikä ihmisen elämää työelämästä. Järjestöissä on osaamista siitä, kuinka ihmiset saadaan toimimaan yhteen, rakentamaan yhteistä visiota ja kuinka saadaan jokaisen paras potentiaali näkyville ihmiselle itselleen ja koko yhteisölle. Jotta järjestöt voisivat kehittyä, uudistua ja houkutella tulevaisuuden osaajia, sekä sitouttaa heitä, on tätä sosiaali-ja kasvatusalan järjestöissä muhivaa osaamista osattava soveltaa johtamisessa, niin hallitustyöskentelyssä, kuin toiminnan tasolla.

10 teesiä muutokseen

Järjestötyöntekijöiden vertaismentorointiryhmä päättyi viime viikolla ja päätteeksi kaikki ryhmäläiset saivat matkaan Aaro Harjun ja Eila Ruuskanen-Himman kirjoittaman Onnistu muutoksessa – järjestöjohtajan ja kehittäjän käsikirjan. Se esittää 10 teesiä, jotka auttavat järjestöjohtajaa muutoksessa. Teesejä läpileikkaa inhimillisyyden, vuorovaikutuksen ja avoimuuden teemat.

Teesit kuuluvat näin:

  1. Hyväksy se, että muutos on pysyvä olotila. Keskity tekemään tulevaisuutta, ei vastustamaan vääjäämätöntä.
  2. Johda itseohjautuvia ihmisiä, ei vain asioita. Johda yhä enemmän vision, innostamisen ja resurssoinnin kautta.
  3. Kehitä itseäsi, myös tunne- ja vuorovaikutustaitoja. Tarvitset niitä joka päivä innostamisessa, vaikeissa tilanteissa ja verkostoissa.
  4. Muodosta rohkeasti matalan hierarkian organisaatiokulttuuria. Yksin et onnistu, jaa päätöksentekovaltaa.
  5. Rakenna hyvät välit ihmisiin. Ylläpidä luottamusta avoimella vuorovaikutuksella ja pitämällä lupaukset. Tuota kumppanille pyytämättäkin lisäarvoa.
  6. Varmista, että organisaatiosi tulevaisuuden brändi ohjaa järjestösi kaikkea viestintää ja markkinointia. Ole itse haluamasi muutos.
  7. Kehitä muutosjohtamisen taitoja. Synnytä vaikuttava muutosvisio ja kommunikoi sitä, innosta. Johda prosessit osallistavasti, läpinäkyvästi ja jämäkästi.
  8. Hyvä hallinto on sinulle tärkeä ohjenuora. Selkeytä operatiivisen ja luottamusjohdon roolit ja rakenna rikastavaa yhteistyötä. Sinulle on tärkeää, että toimijoiden arki sujuu.
  9. Vapaaehtoistyö ja osallistuminen ovat sinulle enemmänkin aate kuin resurssi. Ihmisten yhteistyö ja yhteinen hyvä ei ole pikavoittoja vaan kestävää kehitystä. Olet haluttu kumppani.
  10. Huolehdi jaksamisesta ja arkesi rikkaudesta. Tapaa läheisiä ihmisiä ja ole auttavainen. Tee itsellesi rakkaita asioita. Huolehdi riittävästä unesta ja liikunnasta. Opi uutta. Hymyile. Ole onnellinen.

 

Joensuun Setlementtiläiset viettämässä tyhy-päivää 28.5.2016

Palautteen antaminen ja saaminen välineenä

Järjestö-ja hanketyössä on totuttu keräämään palautetta kohderyhmiltä, yhteistyökumppaneilta ja sidosryhmiltä.  Palautteenkeräämismenetelmiä on lomakkeista haastatteluun ja rahoittajat edellyttävät niiden kehittämistä edelleen. Järjestöjalostamo-hankkeen kuluneen kevään aikana olen pannut merkille sen, että palautteen antaminen ja saaminen työyhteisössä nousevat käydyissä keskusteluissa poikkeuksetta esiin. Palautetta voi olla vaikea saada itselle vaikkapa hallitukselta. Palautetta ei myöskään uskalleta antaa työkavereille. Lisäksi me olemme sellaisia, että kun joku aidosti kehuu, alamme selitellä ja nolostumme sen sijaan, että ottaisimme positiivisen palautteen vastaan.  Jotta järjestötyössä olisi kättä pidempää, jolla rakentaa tunteiden ja ihmisyyden huomioonottamista työyhteisössä, lisäisin tähän vielä yhdennentoista teesin. Se kuuluisi näin:

Rakenna toimivia ja säännöllisiä palautejärjestelmiä niin työntekjöille, vapaaehtoisille kuin luottamushenkilöille. Palautejärjestelmien on oltava sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus antaa ja saada palautetta vastavuoroisesti ja tulla kohdatuksi omana itsenään. Pyydä palautetta myös itsellesi.

Ihanaa, tunteikasta ja rentouttavaa kesää!

Kirjoittaja on Anniina Löytönen, Järjestöjalostamo-hankkeen kehittäjä & Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja, joka on juuri jäämässä vanhempainvapaalle.

anniina

Lähteitä ja lisälukemista:

Tommy Helstenin blogiteksti:

http://www.hyvejohtajuus.fi/16141/elamaa-vai-tyoelamaa-tyopaikalla-pitaa-saada-olla-ihminen/

Aaro Harju ja Eila Ruuskanen-Himma, 2016, Onnistu muutoksessa -järjestöjohtajan ja kehittäjän käsikirja

 

 

 

Vertaisuuden kokemus voi syntyä kun lakkaa tietämästä

Järjestöjalostamossa yhtenä työhyvinvointia ja tuottavuutta lisäävänä menetelmänä sovelletaan vertaismentoroinnin menetelmää. Vertaismentorointi lyhykäisyydessään tarkoittaa sitä, että samassa tilanteessa olevat ihmiset muodostavat ryhmän, jossa jakavat osaamista, tietotaitoa ja asiantuntijuutta, sekä oman työn hankauskohtia ja onnistumisia. Tämän vuoden ensimmäinen järjestötyöntekijöiden vertaismentorointiryhmä starttasi Iisalmessa helmikuussa. Toimin ryhmän fasilitaattorina ja oli jännittävää seurata, kuinka ryhmä lähtee käyntiin, miten jäsenet ottavat toisensa vastaan ja löytyykö yhteistä säveltä.

Mentorointi perinteisesti on tarkoittanut tiedon siirtoa “mestarilta oppipojalle”. Tässä mallissa mestari on kokeneempi, kuin oppia ottava aloittelija. Vertaismentoroinnissa lähtökohta on vertaisuus. Vertaismentorointiryhmän jäsenillä on yhdistävä tekijä, he antavat oman osaamisensa ryhmän käyttöön ja kantavat itse vastuuta omasta oppimisesta. Vertaisuuden kokemus voi syntyä, jos ryhmän jäsenet ymmärtävät jaetun asiantuntijuuden, vastavuoroisuuden, yhdessä oppimisen ja dialogin merkityksen. Järjestöjalostamon vertaismentorointiryhmän jäseniä yhdistävät pienessä järjestössä työskenteleminen, itäsuomalaisuus ja halu oppia jotakin uutta, kehittää omaa työtään, jakaa asioita ja parantaa työhyvinvointia.

Järjestöjen työntekijöitä kuvaillaan toisinaan melkoisiksi “järjestöjyriksi”. Se on kyllä ihan osuva kuvaus, sitä ei käy kieltäminen. Enkä yhtään ihmettele. Työt vaativat itsenäisyyttä, pärjääminen päättäväisyyttä ja lisäksi toimijat vaalivat oman järjestön vahvaakin arvopohjaa. Kukin toimii tyylillään, kantaa vastuuta toiminnastaan ja on asiantuntija omalla tontillaan. Ei siis ihme, että yhdistysten yhteistyö voi olla joskus muutaman mutkan takana.

”Ei tietämisen tila”

Kouluttaja, työnohjaaja ja työhyvinvointivalmentaja Anneli Litovaara on kouluttanut vahvan ammatti-identiteetin omaavia ihmisiä, joiden koulutus perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, esimerkiksi opettajia ja terveydenhuollon ammattilaisia.

”Heidän koulutuksensa perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, jonka perusteella heidän oletetaan tietävän asiat ja antavan ohjeita ja neuvoja. Asiantuntijan rooli voi muodostua raskaaksi, koska hänen tulee aina tietää. Asiantuntija määrittelee ongelmanraratkaisut. Tämä on paitsi rasite, myös este hyvälle vuorovaikutukselle.”

Kuinka sitten voin fasilitaattorina tukea vuoropuhelua, vastavuoroisuutta ja yhdessä tekemistä? Miten vertaisuus voi toteutua, ja miten luodaan edellytyksiä sille, että järjestötyöntekijöiden vertaisryhmä vastaa siihen tarpeeseen, jota varten se on olemassa?

Ryhmän toimimisen yhtenä edellytyksenä on tasavertaisen vuorovaikutuksen syntyminen. Litovaaran mukaan vuorovaikutusta ei synny, mikäli meillä ei ole uskallusta heittää asiantuntijan viittaa harteilta. Ryhmän toimimiseen vaaditaan myös luottamusta, moniäänisyyttä, avoimuutta, sitoutumista ja sitä, että ilmapiiri on salliva ja asioista on lupa puhua. Minulta fasilitaattorina, ja ryhmäläisiltä vaaditaan siis rohkeutta, uteliaisuutta ja uskallusta suostua olemaan ilman asiantuntijuutta ja valmista tietämistä. Tarvitaan heittäytymistä tilaan, jossa jokainen on oman elämänsä asiantuntija. Tarvitaan myös toisen asiantuntijuuden ja osaamisen arvostamista ja tunnustamista, sekä motivaatiota.

Litovaaran mukaan tätä tilaa voidaan kutsua myös “ei tietämisen tilaksi”, joka on tuttu termi myös terapiatyöstä ja työnohjauksesta.

Ryhmän fasilitaattorina toimiminen, itsekin järjestötyön arkea elävänä, on toimimista “kaksoisroolissa”. Fasilitoinnissa ei lähtökohtaisesti ole kyse ohjaamisesta, vaan mahdollistamisesta. Lipsuminen tietämisen puolelle on kuitenkin kovin helppoa ja voi tapahtua huomaamatta. Siihen vaikuttavat myös omat odotukset itseään kohtaan.

Allekirjoitan Anneli Litovaaran kuvauksen asiantuntijatyöntekijöistä. Ennen ryhmän alkua kuvittelin, että ryhmäläiset odottavat minun tietävän keinot ja konstit siihen, miten asiat omalla työpaikalla laitetaan toimimaan.

”Lisää myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan”

Ensimmäinen kokoontumiskertamme oli mielestäni onnistunut. Keskustelut kävivät ensimmäisen tapaamisen luonteesta huolimatta ihanan vilkkaina ja aiheet tulivat lähelle omaa arkeani. Olisin halunnut heittäytyä keskusteluihin mukaan, minulla olisi ollut asiaa, ja olisin halunnut kovasti kertoa, että “minullekin kävi niin, ja silloin minua auttoi kun toimin näin!”

Osaksi tämä johtui aiheen läheisyydestä ja innostuksestani. Jaan kuitenkin myös Annelin tunnistaman tunteen: Olipa ihanan helpottavaa, kun uskaltautui heittäytymään tilaan, jossa minun ei tarvitsekaan tietää vastauksia!

Me suomalaiset olemme helposti ratkaisu- ja tietokeskeisiä. Toisinaan kuitenkin kaipaamme vain myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan. Tarvitsemme läsnäoloa ja haluamme tulla kuulluksi ja nähdyksi ja kokea, että olemme tärkeitä ja mielipiteillämme on merkitystä, niin töissä kuin vapaa-ajalla.

Vertaismentorointi ei toimintamuotona ole työnohjausta, eikä terapiaa, mutta uskon, että sillä voi olla parhaassa tapauksessa samankaltaisia vaikutuksia. Odotan jo innolla seuraavaa kokoontumistamme, joka tapahtuu verkon välityksellä.

Kirjoittaja Anniina Löytönen, Järjestöjalostamo -hankkeen kehittäjä ja Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja

Anniina Löytönen

Lisäluettavaa:

eMessi2 -hankkeen loppuraportti (vertaismentorointi ja järjestötyö)

Kaunismaa Pekka & Rajalin Minna 2015: Järjestöt eMessissä. Koulutusopas verkkopohjaiset vertaismentoroinnin toteuttamisesta. 

Litovaara Anneli 2009:  Ratkaisukeskeisestä vuorovaikutuksesta ja ei-tietämisestä: Kaiku viesti, 1/2009, Valtiokonttori

 

 

 

 

 

Pöytälaatikon suojista verkkoon – Tiedon jakamisesta tehokkuutta ja hyvinvointia järjestötyöhön!

Toiminnanjohtaja-kehittäjä Anniina Löytösen työpöytä.

Tietoa jaetaan uskomattomat määrät joka minuutti ja sitä synnytetään kaikkien ulottuville enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Jokainen voi olla uuden tiedon tietosanakirja niin työssä kuin vapaa-ajalla. Digimedian sekatyömieheksi itseään luonnehtiva Ilkka Olander toteaakin blogissaan: “Jakamiselle nyökytellään usein hyväksyvästi päätä, mutta käytännössä sitä ei välttämättä tapahdu. Ja jostain syystä sitä tapahtuu työpaikoilla paljon vähemmän kuin vapaa-ajalla. Yksi syy on se, että työpaikoilla käytetyt välineet laahaavat vapaa-ajan välineitä (Facebook, Twitter, Google+) jäljessä…”

Miten tieto ja sen jakaminen vaikuttavat työhön ja hyvinvointiin työssä? Joskus tuntuu, että negatiivisesti. Erityisesti siksi että sitä on liikaa. Kaikkea ei voi sisäistää ja osa täytyy suodattaa kevyesti ja päästää menemään. Tärkeä taito sekin. Jollekin tiedolle täytyy antaa aikaa muhia, ennen kuin se pääsee oikeuksiinsa. Joskus muistaa, että tarvittava tietoa löytyy tarpeen vaatiessa ja se riittää.

Järjestötyö voisi olla tietotyöläiselle ’unelmien duunipaikka’, sillä uutta tietoa tuotetaan jatkuvasti: Kehitetään, arvioidaan ja raportoidaan. Uutta tietoa ihmisistä, toiminnasta ja ympäröivästä yhteiskunnasta. Sitten on tietoa, jota kerrotaan ulospäin monikanavaisesti. Lisäksi on yhteisön sisäistä tietoa, joillakin jostakin enemmän ja toisilla vähemmän.

Olen viime aikoina pohtinut tiedon yhteyttä työhyvinvointiin. Tietotulvan ollessa ylitsevuotava, on hyvä osata rajoittaa ja ryhtyä vaikka tietodieetille. Työhyvinvointia edistää ainakin se, että osaa erottaa olennaisen tiedon siitä ’ei niin olennaisesta.’

Toisaalta tiedon jakamisella ja yhdessä käsittelemisellä voi olla työyhteisölle positiivisia vaikutuksia. Olander kommentoi blogissaan:“…mitä paremmin työyhteisössä saadaan juurrutettua jakamisen kulttuuri, sitä suurempi sen sisäinen ideoiden virta on. Tällainen yrityskulttuuri on pääomaa, joka näkyy 1) innovaatioina, nopeampana tuotekehityksenä, parempina palveluina 2) työn mielekkääksi kokemisena, yhteisöllisyytenä 3) työntekijöiden motivaationa ja sitoutumisena. 4) työpaikan vetovoimana ja kykynä houkutella huippuosaajia…

Tiedon jakaminen työyhteisön kesken voi siis parhaimmillaan vahvistaa työyhteisöä, purkaa hierarkioita, kasvattaa osaamista ja muutoskykyä sekä innostaa ja lisätä työn imua. Tiedon ollessa kaikkien ulottuvilla, on jokaisella mahdollisuus tarttua siihen ja kehittää työtä, viedä järjestön toimintaa eteenpäin. Kun tieto on työyhteisössä kaikkien ulottuvilla, on olemassa mahdollisuus, että työyhteisön jäsenten piilevätkin erityisosaamiset voidaan ottaa koko yhteisön käyttöön.

Mielestäni tämän päivän hyvä johtaja ymmärtää, ettei tieto ole yksityisomaisuutta, eikä se kulje avainhenkilöille jonkun toisen kautta. Järjestössä tulisi olla sellaisia tiedon jakamisen työtapoja, jotka tukevat yhteisön yhteisiä pyrkimyksiä. Tieto on usein valtaa, mutta sen yksityisomistus  ei edesauta tarvetta kehittää uutta yhteisössä.

Miten sitten saada mapin, lukon ja pöytälaatikon turvissa ollut tieto koko työyhteisön käyttöön?  Mikä on tietoa, joka voidaan jakaa kaikkien kesken? Yhdessä kehittäminen ja uusien asioiden ideointi, oli se sitten vaikkapa uusi hanke tai muu toiminta, ovat erinomaisia paikkoja kokeilla tiedon jakamista ja työstämistä yhdessä.

Omassa työyhteisössäni olemme tottuneet tiedon jakamiseen ja yhdessä asioiden suunnittelemiseen. Käytämme sosiaalista mediaa ja tallennamme tiedostojamme kaikkien ulottuville yhteisiin verkkokansioihin. Tekemiskulttuurimme työntekijöiden kesken on yhteisöllinen ja siihen tähtäämme jatkossakin. Verkkovälitteiset työkalut mahdollistavat sen, että tieto on kaikkien saatavilla. Ne mahdollistavat sen, että uutta voidaan yhdessä ideoida ja työstää jaetulla verkkoalustalla, vaikkapa sitten Google Drivessä. “Parhaimmillaan sosiaalinen intranet on ideoiden rikastamo, jossa prototyypit ja demot jalostuvat dialogin ja palautteen myötä valmiiksi tuotteiksi.” (Olander). 

Yhdistykset painiskelevat tänä päivänä uusien haasteiden edessä. Toimintaympäristö muuttuu vauhdilla, on reagoitava nopeasti ja vapaaehtoisia voi olla vaikea löytää ja sitouttaa. Talous on tiukilla ja uusia keinoja on löydyttävä siihen, miten uudistaa yhdistyksen toimintaa vastaamaan muutoksen tuomiin tarpeisiin.

Tänä keväänä olemme kokeilemassa yhdessä tekemistä ja jakamista myös hallitustyöskentelyssä. Käytännössä se tarkoittaa esmikerkiksi hallitustyöskentelyyn liittyvien asiakirjojen tallentamista jaettuihin kansioihin sekä uusien toimintaideoiden työstämistä yhdessä. Tavoitteena on, että saisimme kaikkien erityisosaamisen käyttöömme, ja että löytäisimme työstämme uuden vaihteen, innostuksen ja imun.

Uusien työtapojen omaksuminen ja teknisten asioiden haltuunottaminen vievät aikaa. Uusien verkkotyökalujen käyttöönottoon liittyy myös tunteita. Jotta uudet työtavat pääsevät oikeuksiinsa, on  panostettava siihen, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua. Työtapoja ja tekniikkaa on harjoiteltava yhdessä ja laitteet ja verkkoyhteydet on oltava yhtäläisellä tasolla. Odotan jännityksellä mitä voimmekaan saada uusilla työtavoilla aikaan. Järjestötyö on kokeilukulttuuria, johon kuuluvat onneksemme ja iloksemme onnistumiset ja epäonnistumiset, sekä uusien asioiden oppiminen yhdessä.

Anniina Löytönen

Järjestöjalostamo- hankkeen kehittäjä, joka on aloittanut myös toiminnanjohtajana (Joensuun Setlementti ry)  ja päässyt uudessa tehtävässä vauhtiin jaettujen verkkokansioiden ansiosta.

Anniina Löytönen, toiminnanjohtaja Joensuun Setlementti ry ja kehittäjä Järjestöjalostamo -hanke

Lukuvinkki: 

http://sometek.fi/oppiva-organisaatio-vapauta-ideoiden-virta-tyoyhteisossa/

Tilaa tarkkaavaisuudelle ja ihmisen mittaisille tavoitteille

IMG_5915

Talvitapahtuman järjestelyä, uuden videoneuvottelusovelluksen opettelua, hankehakemuksen tekoa, saadun avustuksen raportointia, hallituksen kokouksen valmistelua, arpajaisvoittojen hankkimista, järjestön esittelyä oppilaitoksessa, vapaaehtoisten kouluttamista?  Kuulostaako tutulta?

Miten selvitä työpäivästä, työviikosta, kuukaudesta ja työvuodesta, kun työtehtävästä ja työnsisällöistä toiseen pitää siirtyä yhä kiihtyvämmässä tahdissa? Miten säilyttää tarkkaavaisuutensa ja motivaationsa? Miten raivata tilaa uuden opettelulle ja riittävälle levolle? Entä työn ja muun elämän yhteensovittaminen?

”Tarkkaavaisuuden käytölle on nykyään tilaus: työelämä on täynnä kiirettä, muutoksia ja keskeytyksiä ja yksi keino niiden keskellä selviytymiseen ja jaksamiseen on huolenpito tarkkaavaisuudesta. Siinä on yhtäältä kysymys työtehtävien osaamisesta. Toisaalta kannattaa olla perillä tarkkaavaisuuden kuormitustekijöistä ja tarkkaavaisuutta heikentävistä muista tekijöitä kuten väsymys tai innostuksen puute vaikutusmahdollisuuksien vähäisyyden seurauksena.”

Näin kirjoittaa neuropsykologian erikoispsykologi Pekka Kuikka (2016) Työterveyslaitoksen Unelmahautomo-blogissa.  Kuikka on yhdessä Teemu Paajasen kanssa kirjoittanut teoksen ”Työstä ja tarkkaavaisuudesta”.

Pekka Kuikka ja Teemu Paajanen (2015, 4) peräänkuuluttavat mm. osaamisen päivittämistä uusien työvälineiden mukaisiksi. Näin voidaan lisätä työn sujuvuutta ja vähentää inhimillisten virheiden mahdollisuutta.  Osaamisen päivittäminen uusien työvälineiden mukaisiksi vaatii tässä ajassa paljon. Toimintaympäristössämme tapahtuu suuria muutoksia mm. rahoitusjärjestelmissä ja -perusteissa, alueelliseen ja maakunnallisten päätöksenteon järjestämisessä ja palvelujen saatavuudessa.

Kuikka ja Paajanen (2015, 45) esittävät, että kiireessä voi kohtalaisesti pärjätä jo automatisoituneiden toimintamallien kanssa, mutta uudenlaisten luovien ratkaisujen ja päätösten tekeminen kärsivät. Kun opettelemme vaikka jonkin työhömme liittyvän verkkosovelluksen käyttöä, pelkkä itsekseenopettelu tai puolen päivän koulutus ei riitä juurruttamaan tuota uutta automatisoituneeksi toimintamalliksi. Kuikka (2016) tiivistää:

”Puolessa päivässä ehtii kuulla mitä pitäisi oppia, mutta puolessa päivässä ei voida saada sellaista harjoitusmäärää, että vanha taito poisopitaan ja uusi osaaminen automatisoituu.”

Vaikka olisimme aiemmin olleet kokeneita ja taitavia aiemman verkkosovelluksen käyttäjiä, meistä tulee ainakin joksikin aikaa aloittelijoita opetellessamme uutta (Kuikka & Paajanen 2015, 66). Uuteen harjaantuminen vaatii siis aikaa sekä mahdollisuutta keskittää tarkkaavaisuutensa uuden opetteluun ja vanhasta poisoppimiseen.

Kuikka ja Paajanen (2015, 45) esittävät kiinnostavan ajatuksen: jos työnteon halutaan olevan kiireistä, työyhteisössä olisi sovittava, mitä liikaan kiireenpitoon liittyviä riskejä hyväksytään. Mitä liikaan kiireenpitoon liittyviä riskejä järjestösi olisi valmis hyväksymään? Tietyt virheet voivat järjestön toiminnan kannalta olla täysin lamaannuttavia: esim. vuosittaisen avustuksen hakemisen unohtaminen voi pysäyttää toiminnan kokonaan.

Kuikan blogikirjoituksessa minua ilahdutti ajatus siitä, että tarkkaavaisuuden tukemiseen voi vaikuttaa sekä työntekijän että työyhteisön voimin.  Parhaassa tapauksessa sekä yksilön että työyhteisön toimet tukevat toisiaan.

Toimimmepa sitten pienessä tai suuremmassa järjestössä tai muussa organisaatiossa:

  1. Rohjetaan muuttaa omaa toimintaamme! Miten voimme esimerkiksi itse vaikuttaa työtehtäviin kuulumattomiin keskeytyksiin? Tärkeyslistojen teko ja kiireellisyyden kriittinen tarkastelu ovat Kuikan ja Paajasen (2015, 46) mukaan yksi tapa taltuttaa kiirettä. Muistammeko pitää palauttavia taukoja työstä? Oma haasteeni on tietoisesti vähentää työpäivän aikaista kuvahälyä (Kuikka & Paajanen 2015, 60), ts. sulkea menossa olevan työtehtävän kannalta turhia selainikkunoita ja ohjelmia, huolehtia riittävästä levosta sekä varata aiempaa jämäkämmin kalenteriin kokonaisia työpäiviä yhteen tai korkeintaan kahteen asiaan keskittymiseksi.
  2. Rohjetaan avata suumme ja vaatia ratkaisuja työn kuormittavuuden vähentämiseksi ja ”tavoitteiden tarkentamisesta ihmisen mittaisiksi” (Kuikka & Paajanen 2015, 4)!

 

Tämän tekstin innoittajat:

 

Kuikka, Pekka 2016. Tarkkaavaisuus on taitolaji. Työterveyslaitos, Unelmahautomo-blogi, kirjoitus 27.1.2016.

 

Kuikka, Pekka & Paajanen, Teemu 2015. Työstä ja tarkkaavaisuudesta.  Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Erja Anttonen

Kirjoittaja työskentelee lehtorina Humakin Kuopion kampuksella ja on mukana myös Järjestöjalostamo-hankkeessa.

IMG_5631

Lisää työhyvinvointia järjestöihin Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa!

Tammikuussa 2014 istuimme pienellä porukalla Niittylahdessa Joensuun kampuksella ja mietimme, minkälaisen hankkeen voisimme tehdä järjestötyön edellytysten parantamiseksi. Olimme lukeneet valtakunnallisesta eMessi-hankkeesta ja halusimme jotain samankaltaista – uutta ja erilaista! Työhyvinvointi järjestöissä tuntui kiinnostavalta ja ajankohtaiselta aiheelta. Olimme myös innostuneita sosiaalisen median hyödyntämisestä ja verkkovälitteisistä työkaluista järjestötyön tueksi. Ymmärsimme, että kerrankin meillä olisi mahdollisuus rakentaa hanke meitä kiinnostavista teemoista, omilla ehdoillamme.

Kevään kuluessa kehittelimme ideaa ja pohdimme sopivia yhteistyökumppaneita. Olimme eri yhteyksissä tutustuneet energiseen, Joensuun Setlementin uuteen toiminnanjohtajaan Harri Sarjanojaan. Sovimme ensimmäisen tapaamisen ja yhteinen sävel löytyi: Järjestöjalostamon syntysanat oli lausuttu. Kevät kului hankehakemuksen tekstin kirjoittamisessa sekä Eura2015 -järjestelmän kiemuroihin tutustuessa. Vakuutimme TKI-päällikkömme Esa Ylikosken hankeideastamme ja ESR-junamme alkoi lähestyä. Oli aika jättää hakemus ja hypätä mukaan hankejunan kyytiin.

Virallinen hankeaika: 1.10.2014-31.5.2017. Hankkeen päärahoittaja: Euroopan sosiaalirahasto (ESR). Toteuttaja: Humanistinen ammattikorkeakoulu. Yhteistyökumppani: Joensuun Setlementti ry.

Hankkeen tavoitteet: Järjestökentän pienten työyhteisöjen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen, kehittäminen ja mallintaminen Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon alueilla. 70 järjestöä, 80-100 järjestötyöntekijää, 10 Jalostamo-prosessia, ’Työhyvinvointi järjestöissä’ –aineistopankki

Kärsivällisyysharjoituksia

Odottaminen on meille vaikeaa. Haluamme mennä eteenpäin, tehdä päätöksiä ja laatia aikatauluja. Hankehakemuksen jättämisen jälkeen jouduimme kuitenkin totuttautumaan ESR-junan vauhtiin. Järjestelmä ei ollut valmis joten asioiden valmistelu ja päätösten saaminen vei pidemmän aikaa kuin olisimme uskoneet. Olisimme halunneet aloittaa hankkeen jo lokakuun alussa, mutta päätökset kestivät, teimme täydennyksiä ja odotimme. Vihdoin saimme alustavan lupauksen hakemuksemme läpimenosta ja saatoimme käynnistää hankkeen omalla riskillämme. EU:n kassasta rahaa oli luvassa aikaisintaan alkuvuodesta!

Valoa kohti 

Virallisesti avasimme Järjestöjalostamon helmikuun 12. päivä.

Järjestöjalostamon koneiden käynnistystä:

 

Olemme nyt tekemässä hankkeen pilottivaihetta. Kaksi ensimmäistä opinnäytetyötä hankkeen kartoitusvaiheesta on valmistunut. Olemme selvittäneet työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehittämistarpeita pohjoiskarjalaisissa ja –savolaisissa pienissä järjestöissä:

Elina Uusimäen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88150

Reeta Savolaisen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88153

Kuopion ensimmäinen pilottiryhmä on tavannut ensimmäisen kerran ja Joensuussa käynnistimme järjestöjohtajien ’Pyöreä Pöytä’ –tapaamiset. Hankkeellamme on viestintäsuunnitelma ja oma kuvittaja. Kolme seuraavaa opinnäytetyötä ja yksi projektityö on valmisteilla. Olemme osittain työllistäneet neljä henkilöä hankkeen eri tehtäviin ja sosiaalisen median koulutuksemme toukokuussa on täyteen varattu.

Huomioitamme järjestötyöntekijöiden työhyvinvointiin liittyvistä avainkysymyksistä

  • Yksintekemisen kulttuuri: pienissä järjestöissä yksinäisyys ottaa koville. Jos suhde hallitukseen ja puheenjohtajaan on etäinen, järjestötyöntekijä kokee usein, että vastuu ja välillä yksinäisyyskin on kohtuuton, jopa epäreilu. Toisille työn itsenäisyys ja suuri vapaus on helpottavaa.
  • Työn generalistisuus ja moninaisuus on rikkaus ja samalla vahvasti kuormittava. Vaativa vuorovaikutustyö ja kohtaaminen erilaisten ihmisten kanssa edellyttää vahvaa osaamista. Työntekijä kokeekin usein olevansa yhtä aikaa ’pappi , poliisi ja psykoterapeutti’ saman päivän aikana.
  • Palautuminen työstä on avainkysymys. Vastapainoa tarvitaan. Yksi lähtee mökille pilkkomaan puita, toinen ’järveen’, kolmas lenkille koiran kanssa. Jos hälytyskellot alkavat soivat, olisi toimittava.
  • Työmäärä, resurssit ja kokemus työnhallinnasta: kun työtä on liikaa, suunnitella ei ehdi ja työpäivät kuluvat ’tulipalojen’ sammuttamiseen.
  • Tai lähinnä sen puute. Myös epävarmuus työn jatkuvuudesta rassaa.
  • Minimisopimukset työterveyspalveluihin. Ei juurikaan apua.
  • Fyysisellä työympäristöllä iso merkitys työhyvinvointiin. Likaiseen vessaan ei halua mennä.
  • Arvot kohdillaan. Suurin osa järjestötyöntekijöistä kokee tekevänsä työtä ’jolla on merkitystä’. Ylpeys omasta järjestöstä, sen arvoperustasta, työn lähtökohdista ja historiasta on vahvaa. Sitoutuneita ovat.
  • ’Autotoimistosta’ eroon. Pitkät etäisyydet Itä-Suomessa. Moni järjestötyöntekijä istuu autossa. Tarvitaan lisää verkkovälitteisiä ratkaisuja.

Työhyvinvoinnin positiivinen viesti on sytyttänyt meidät! Olemme myös nähneet innostuksen alueen järjestöissä, jotka haluavat olla mukana edistämässä niin omaa kuin muiden työhyvinvointia. Meidän ei ole juurikaan tarvinnut perustella hankkeen olemassaoloa tai myydä ideaamme vaan vastaanotto on ollut innostunutta. Pienestä ideasta on syntynyt toimiva hanke, jonka vaikutukset näkyvät jo nyt alueellamme. Pahoinvoinnista hyvinvointiin ei välttämättä ole pitkä matka. Muutoshalu pitää kuitenkin ensiksi synnyttää yksilössä. Tätä hanketta on kiva tehdä!

Krisse Hämäläinen (projektipäällikkö) ja Kari Keuru (suunnittelija)

Kari Keuru ja Kristiina Hämäläinen