Työhyvinvointi vai yhteisön hyvinvointi kolmannella sektorilla?

Luimme mielenkiinnolla Pekka Kaunismaan ja Kimmo Lindin kirjoittaman raportin Työhyvinvointi kolmannella sektorilla (Humak 2013). Selvitys perustuu 12:n kokeneen järjestötyöntekijän teemahaastatteluihin keskisuomalaisissa eri alojen yhdistyksissä.

Raportissa käydään läpi työhyvinvoinnin osa-alueet ja haasteet sekä keinoja edistää työhyvinvointia. Kirjoittajat havaitsivat, että työhyvinvointi on kokonaisvaltainen ilmiö: hyvinvointia on vaikea erottaa työstä, ja hyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu kaikille työyhteisössä.

Selvitys on mielestämme hyvin toteutettu, mutta pioneerityönä sen anti jää ymmärrettävästi perusasioiden kartoittamiseen. (Työ)yhteisöä voisi tarkastella laajemminkin kuin vain palkatun henkilöstön näkökulmasta, ja työhyvinvoinnin parantamisen hyviä käytäntöjä kannattaisi tuoda selkeämmin esiin.

Työhyvinvoinnista yhteisön hyvinvointiin

Kaunismaa ja Lind toteavat, että järjestöjen ammatillinen työ koostuu pääasiassa asiantuntija- ja johtotehtävistä. Tätä työtä tekevät palkatut työntekijät. Toisaalta raportin kirjoittajat korostavat, että järjestöjen erityinen piirre muihin organisaatiomuotoihin nähden on vapaaehtoistoimijoiden merkittävä rooli ja merkitys sekä toiminnallisesti että hallinnollisesti. Hämmentävää olikin lukea, että kukaan haastatelluista ei katsonut vapaaehtoisten kuuluvan työyhteisöönsä.

Entä miten asemoituvat työharjoittelijat, jotka eivät saa palkkaa vaan opintopisteitä? Miksi selvitys ei sano mitään yhdistysten jäsenistä, jotka ovat sentään enemmistö mukana olevista ihmisistä? Monilla yhdistyksillä ei ole lainkaan palkattua henkilökuntaa, sillä kysehän on kansalaistoiminnasta.

Kyllä ainakin me tämän jutun kirjoittajat olemme kokeneet toimivamme ammatillisesti aivan kuin työntekijät silloin kun olemme olleet työharjoittelussa tai vapaaehtoistoiminnassa. Jopa pelkkä yhdistyksen jäsenyys velvoittaa johonkin – jos ei muuhun niin ainakin jäsenmaksun maksamiseen. Aina kun palvelemme muita tai yhteistä hyvää teemme tavallaan työtä, vaikka se ei edes tuntuisi työltä. Olemme osa yhteisöä ja toimimme yhteisön parhaaksi.

Miksi järjestöväki pitäisi pilkkoa kuppikuntiin tai järjestää heidät hierarkioihin? Silloin syntyy helposti eriarvoisuutta ja pahoinvointia. Toisella meistä on kokemus järjestöalan työharjoittelupaikasta, jossa oli velvollisuus olla paikalla kuin työntekijä, muttei sitten kuitenkaan ollut oikeutta tietää riittävästi (työ)yhteisön asioista. Jos keskitymme tarkastelemaan kapeasti palkallisen henkilökunnan hyvinvointia yhdistyksissä, ei ole ihme jos organisaation ’pieni koko’, luottamusjohdon suhde palkattuun työvoimaan sekä työn intensiteetti ja korkea autonomia asettavat haasteita työhyvinvoinnille. Voi nimittäin käydä niin, että järjestön palkaton väki sysää kaiken työn palkatuille henkilöille: ”miksi me tekisimme mitään, kun nuo saavat palkkaa tekemisestään?”

Mitä jos sen sijaan näkisimmekin yhdistyksen kaikki ihmiset yhteisönä, jossa jokaisella on oma roolinsa ja kaikki ovat yhdenvertaisia? Samalla näkisimme, kuinka valtavat resurssit yhdistyksellä on käytettävissään! Maksettu työ on tärkeä osa yhdistyksen toimintaa, mutta kuitenkin se on vain osa. Olennaisempaa on, että yhdistys toimii yhdessä ja kaikki voivat hyvin. Eräässä Kaunismaan ja Lindin (s. 46) tutkimassa järjestössä tämä onkin oivallettu:

”Työpaikan henki on hirveen hyvä. Meillä on oikea positiivisuuden kierre. Ehkä se lähtee meidän ihmisistä, ne näkee viikonpäivistäkin aina vain lauantait, niille maailma on paras mahdollinen paikka. Myös vapaaehtoisiksi tulee käsittämättömän positiivisia ihmisiä, ja on hirveen hyvä meininki. On rentoa, toista kunnioittavaa hyväntuulisuutta. Meillä on myös lupa ilmaista itseään, halata, itkeä. Tunteet näkyvät täällä. Tulee välillä myös voimakkaita asioita. Täällä asettaudutaan toisten asemaan, mietitään hyvää elämää. Tää on onnela, voimaannuttava. Tietysti tulee välillä erimielisyyksiäkin, mutta hirveen vähän. Mutta erilaisia ajatuksia tulee, ja niitä otetaan myös puheeksi.”

Työhyvinvoinnin parantaminen koko järjestössä

Haluammekin heti aluksi painottaa otsikon kohtaa ”koko järjestössä”. Sillä kyseinen kohta sisältää kaikki järjestössä toimivat henkilöt, eikä vain palkattuja, työkokeilijoita, harjoittelijoita tai vapaaehtoisia. Koemme että työhyvinvoinnin parantaminen lähtee juurikin siitä että emme jakaisi ryhmiä omiin kategorioihin vaan oikeasti ajattelisimme järjestöä yhtenä yhtenäisenä koneena, jossa jokainen pikku osakin on tärkeä. Sillä jos haluaa että kone kestää mahdollisimman kauan niin sen toimintaa pitää muistaa seurata, huoltaa ja säätää aika ajoin. Totta kai kyseisiä kohtia ei tarvitse tehdä ja voi odottaa että kun kone lakkaa toimimasta niin vaihtaa vain uutta osaa koneeseen. Tämä kumminkin käy helposti kalliiksi ja voi olla että sen yhden pikkuosan hajoaminen voi vahingoittaa koko konetta niin että siitä tulee käyttökelvoton.

 

Human-Machine Symbiosis

Ensimmäinen tärkeä aihe työhyvinvoinnin parantamisessa olisikin toiminnan seuraaminen. Seuraamiseen pitäisi osallistua kaikkien järjestössä toimivien henkilöiden eikä vain yhden tai parin henkilön. Yhteisön seuraaminen voi tietenkin olla hankalaa jos esimerkiksi töitä on niin paljon että niistä selviäminen on jo pelkästään hankalaa. Tällöin henkilöt eivät kykene tai halua antaa voimavarojaan yhteisön seuraamiseen, koska pelätään omien töiden myöhästymistä tai voimavarojen loppumista. Silloin voi helposti tulla ajatelleeksi että kyllä joku muu seuraa toimintaa ja raportoi siitä eteenpäin, tai että jos kukaan muukaan ei tee sitä niin miksi minun pitäisi sitä tehdä jolloin siitä tehdään sosiaalisesti hyväksyttävämpää.

Jotta toiminnan seuraamisesta olisi hyötyä, pääsemme seuraavaan aiheeseen eli asioiden esiin tuominen ja kuunteleminen. Sillä seuraamisesta ei suoraan sanottuna ole mitään hyötyä jos siinä huomattuja asioita ei tuoda esiin. Jokaisen järjestössä toimivalla henkilöllä pitäisi olla tiedossa henkilö tai jokin tapa jolla voi palautetta antaa. Palautteen antaminen pitäisi olla mahdollisimman matalakynnyksistä ja henkilöiden pitäisi tietää että palautetta luetaan/kuunnellaan. Jos näin ei ole niin henkilöt eivät pakosta jaksa antaa palautetta ollenkaan koska tiedetään tai luullaan että ei sitä kukaan lue/kuuntele.

Tästä onkin hyvä jatkaa viimeiseen kohtaan joka on puuttuminen. Sillä ilman että asioihin puututaan, seuraamisella ja asioiden esiin tuomisella ei ole taaskaan mitään hyötyä. Järjestön työntekijöillä pitäisi olla luottamus siihen, että jos he antavat palautetta niin siihen myös puututaan.  Sillä eihän kukaan halua antaa palautetta jos tiedetään että siihen ei kumminkaan puututa mitenkään. On myös mahdollista että tekstissä mainitut kategoriat ja kuppikunnat pääsevät syntymään ja vahvistumaan juuri siksi että ryhmä kokee että heitä kohdellaan väärin mutta asiaan ei puututa mitenkään.

Näitä ’yksinkertaisia’ asioita noudattamalla koemme että työyhteisöjen hyvinvointia voidaan parantaa huomattavasti. Tämä vaatii koko yhteisön panosta sillä muistetaan jotta kone pystyisi toimimaan oikein ja sulavasti se tarvitsee kaikkia osiaan.

Kirjoittajat ovat Humakin opiskelijoita Kuopiosta Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelmasta (Tutkintonimike: Yhteisöpedagogi AMK)

Muhammad Ali, muhali@me.com

kuva_muhammadali

&

Juuso Vartiainen, juuso.vartiainen@humak.edu

kuva_juusovartiainen

Lisää työhyvinvointia järjestöihin Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa!

Tammikuussa 2014 istuimme pienellä porukalla Niittylahdessa Joensuun kampuksella ja mietimme, minkälaisen hankkeen voisimme tehdä järjestötyön edellytysten parantamiseksi. Olimme lukeneet valtakunnallisesta eMessi-hankkeesta ja halusimme jotain samankaltaista – uutta ja erilaista! Työhyvinvointi järjestöissä tuntui kiinnostavalta ja ajankohtaiselta aiheelta. Olimme myös innostuneita sosiaalisen median hyödyntämisestä ja verkkovälitteisistä työkaluista järjestötyön tueksi. Ymmärsimme, että kerrankin meillä olisi mahdollisuus rakentaa hanke meitä kiinnostavista teemoista, omilla ehdoillamme.

Kevään kuluessa kehittelimme ideaa ja pohdimme sopivia yhteistyökumppaneita. Olimme eri yhteyksissä tutustuneet energiseen, Joensuun Setlementin uuteen toiminnanjohtajaan Harri Sarjanojaan. Sovimme ensimmäisen tapaamisen ja yhteinen sävel löytyi: Järjestöjalostamon syntysanat oli lausuttu. Kevät kului hankehakemuksen tekstin kirjoittamisessa sekä Eura2015 -järjestelmän kiemuroihin tutustuessa. Vakuutimme TKI-päällikkömme Esa Ylikosken hankeideastamme ja ESR-junamme alkoi lähestyä. Oli aika jättää hakemus ja hypätä mukaan hankejunan kyytiin.

Virallinen hankeaika: 1.10.2014-31.5.2017. Hankkeen päärahoittaja: Euroopan sosiaalirahasto (ESR). Toteuttaja: Humanistinen ammattikorkeakoulu. Yhteistyökumppani: Joensuun Setlementti ry.

Hankkeen tavoitteet: Järjestökentän pienten työyhteisöjen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen, kehittäminen ja mallintaminen Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon alueilla. 70 järjestöä, 80-100 järjestötyöntekijää, 10 Jalostamo-prosessia, ’Työhyvinvointi järjestöissä’ –aineistopankki

Kärsivällisyysharjoituksia

Odottaminen on meille vaikeaa. Haluamme mennä eteenpäin, tehdä päätöksiä ja laatia aikatauluja. Hankehakemuksen jättämisen jälkeen jouduimme kuitenkin totuttautumaan ESR-junan vauhtiin. Järjestelmä ei ollut valmis joten asioiden valmistelu ja päätösten saaminen vei pidemmän aikaa kuin olisimme uskoneet. Olisimme halunneet aloittaa hankkeen jo lokakuun alussa, mutta päätökset kestivät, teimme täydennyksiä ja odotimme. Vihdoin saimme alustavan lupauksen hakemuksemme läpimenosta ja saatoimme käynnistää hankkeen omalla riskillämme. EU:n kassasta rahaa oli luvassa aikaisintaan alkuvuodesta!

Valoa kohti 

Virallisesti avasimme Järjestöjalostamon helmikuun 12. päivä.

Järjestöjalostamon koneiden käynnistystä:

 

Olemme nyt tekemässä hankkeen pilottivaihetta. Kaksi ensimmäistä opinnäytetyötä hankkeen kartoitusvaiheesta on valmistunut. Olemme selvittäneet työhyvinvoinnin nykytilaa ja kehittämistarpeita pohjoiskarjalaisissa ja –savolaisissa pienissä järjestöissä:

Elina Uusimäen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88150

Reeta Savolaisen opinnäytetyö: http://www.theseus.fi/handle/10024/88153

Kuopion ensimmäinen pilottiryhmä on tavannut ensimmäisen kerran ja Joensuussa käynnistimme järjestöjohtajien ’Pyöreä Pöytä’ –tapaamiset. Hankkeellamme on viestintäsuunnitelma ja oma kuvittaja. Kolme seuraavaa opinnäytetyötä ja yksi projektityö on valmisteilla. Olemme osittain työllistäneet neljä henkilöä hankkeen eri tehtäviin ja sosiaalisen median koulutuksemme toukokuussa on täyteen varattu.

Huomioitamme järjestötyöntekijöiden työhyvinvointiin liittyvistä avainkysymyksistä

  • Yksintekemisen kulttuuri: pienissä järjestöissä yksinäisyys ottaa koville. Jos suhde hallitukseen ja puheenjohtajaan on etäinen, järjestötyöntekijä kokee usein, että vastuu ja välillä yksinäisyyskin on kohtuuton, jopa epäreilu. Toisille työn itsenäisyys ja suuri vapaus on helpottavaa.
  • Työn generalistisuus ja moninaisuus on rikkaus ja samalla vahvasti kuormittava. Vaativa vuorovaikutustyö ja kohtaaminen erilaisten ihmisten kanssa edellyttää vahvaa osaamista. Työntekijä kokeekin usein olevansa yhtä aikaa ’pappi , poliisi ja psykoterapeutti’ saman päivän aikana.
  • Palautuminen työstä on avainkysymys. Vastapainoa tarvitaan. Yksi lähtee mökille pilkkomaan puita, toinen ’järveen’, kolmas lenkille koiran kanssa. Jos hälytyskellot alkavat soivat, olisi toimittava.
  • Työmäärä, resurssit ja kokemus työnhallinnasta: kun työtä on liikaa, suunnitella ei ehdi ja työpäivät kuluvat ’tulipalojen’ sammuttamiseen.
  • Tai lähinnä sen puute. Myös epävarmuus työn jatkuvuudesta rassaa.
  • Minimisopimukset työterveyspalveluihin. Ei juurikaan apua.
  • Fyysisellä työympäristöllä iso merkitys työhyvinvointiin. Likaiseen vessaan ei halua mennä.
  • Arvot kohdillaan. Suurin osa järjestötyöntekijöistä kokee tekevänsä työtä ’jolla on merkitystä’. Ylpeys omasta järjestöstä, sen arvoperustasta, työn lähtökohdista ja historiasta on vahvaa. Sitoutuneita ovat.
  • ’Autotoimistosta’ eroon. Pitkät etäisyydet Itä-Suomessa. Moni järjestötyöntekijä istuu autossa. Tarvitaan lisää verkkovälitteisiä ratkaisuja.

Työhyvinvoinnin positiivinen viesti on sytyttänyt meidät! Olemme myös nähneet innostuksen alueen järjestöissä, jotka haluavat olla mukana edistämässä niin omaa kuin muiden työhyvinvointia. Meidän ei ole juurikaan tarvinnut perustella hankkeen olemassaoloa tai myydä ideaamme vaan vastaanotto on ollut innostunutta. Pienestä ideasta on syntynyt toimiva hanke, jonka vaikutukset näkyvät jo nyt alueellamme. Pahoinvoinnista hyvinvointiin ei välttämättä ole pitkä matka. Muutoshalu pitää kuitenkin ensiksi synnyttää yksilössä. Tätä hanketta on kiva tehdä!

Krisse Hämäläinen (projektipäällikkö) ja Kari Keuru (suunnittelija)

Kari Keuru ja Kristiina Hämäläinen