Vertaisuuden kokemus voi syntyä kun lakkaa tietämästä

Järjestöjalostamossa yhtenä työhyvinvointia ja tuottavuutta lisäävänä menetelmänä sovelletaan vertaismentoroinnin menetelmää. Vertaismentorointi lyhykäisyydessään tarkoittaa sitä, että samassa tilanteessa olevat ihmiset muodostavat ryhmän, jossa jakavat osaamista, tietotaitoa ja asiantuntijuutta, sekä oman työn hankauskohtia ja onnistumisia. Tämän vuoden ensimmäinen järjestötyöntekijöiden vertaismentorointiryhmä starttasi Iisalmessa helmikuussa. Toimin ryhmän fasilitaattorina ja oli jännittävää seurata, kuinka ryhmä lähtee käyntiin, miten jäsenet ottavat toisensa vastaan ja löytyykö yhteistä säveltä.

Mentorointi perinteisesti on tarkoittanut tiedon siirtoa “mestarilta oppipojalle”. Tässä mallissa mestari on kokeneempi, kuin oppia ottava aloittelija. Vertaismentoroinnissa lähtökohta on vertaisuus. Vertaismentorointiryhmän jäsenillä on yhdistävä tekijä, he antavat oman osaamisensa ryhmän käyttöön ja kantavat itse vastuuta omasta oppimisesta. Vertaisuuden kokemus voi syntyä, jos ryhmän jäsenet ymmärtävät jaetun asiantuntijuuden, vastavuoroisuuden, yhdessä oppimisen ja dialogin merkityksen. Järjestöjalostamon vertaismentorointiryhmän jäseniä yhdistävät pienessä järjestössä työskenteleminen, itäsuomalaisuus ja halu oppia jotakin uutta, kehittää omaa työtään, jakaa asioita ja parantaa työhyvinvointia.

Järjestöjen työntekijöitä kuvaillaan toisinaan melkoisiksi “järjestöjyriksi”. Se on kyllä ihan osuva kuvaus, sitä ei käy kieltäminen. Enkä yhtään ihmettele. Työt vaativat itsenäisyyttä, pärjääminen päättäväisyyttä ja lisäksi toimijat vaalivat oman järjestön vahvaakin arvopohjaa. Kukin toimii tyylillään, kantaa vastuuta toiminnastaan ja on asiantuntija omalla tontillaan. Ei siis ihme, että yhdistysten yhteistyö voi olla joskus muutaman mutkan takana.

”Ei tietämisen tila”

Kouluttaja, työnohjaaja ja työhyvinvointivalmentaja Anneli Litovaara on kouluttanut vahvan ammatti-identiteetin omaavia ihmisiä, joiden koulutus perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, esimerkiksi opettajia ja terveydenhuollon ammattilaisia.

”Heidän koulutuksensa perustuu tietämiseen ja asiantuntijuuteen, jonka perusteella heidän oletetaan tietävän asiat ja antavan ohjeita ja neuvoja. Asiantuntijan rooli voi muodostua raskaaksi, koska hänen tulee aina tietää. Asiantuntija määrittelee ongelmanraratkaisut. Tämä on paitsi rasite, myös este hyvälle vuorovaikutukselle.”

Kuinka sitten voin fasilitaattorina tukea vuoropuhelua, vastavuoroisuutta ja yhdessä tekemistä? Miten vertaisuus voi toteutua, ja miten luodaan edellytyksiä sille, että järjestötyöntekijöiden vertaisryhmä vastaa siihen tarpeeseen, jota varten se on olemassa?

Ryhmän toimimisen yhtenä edellytyksenä on tasavertaisen vuorovaikutuksen syntyminen. Litovaaran mukaan vuorovaikutusta ei synny, mikäli meillä ei ole uskallusta heittää asiantuntijan viittaa harteilta. Ryhmän toimimiseen vaaditaan myös luottamusta, moniäänisyyttä, avoimuutta, sitoutumista ja sitä, että ilmapiiri on salliva ja asioista on lupa puhua. Minulta fasilitaattorina, ja ryhmäläisiltä vaaditaan siis rohkeutta, uteliaisuutta ja uskallusta suostua olemaan ilman asiantuntijuutta ja valmista tietämistä. Tarvitaan heittäytymistä tilaan, jossa jokainen on oman elämänsä asiantuntija. Tarvitaan myös toisen asiantuntijuuden ja osaamisen arvostamista ja tunnustamista, sekä motivaatiota.

Litovaaran mukaan tätä tilaa voidaan kutsua myös “ei tietämisen tilaksi”, joka on tuttu termi myös terapiatyöstä ja työnohjauksesta.

Ryhmän fasilitaattorina toimiminen, itsekin järjestötyön arkea elävänä, on toimimista “kaksoisroolissa”. Fasilitoinnissa ei lähtökohtaisesti ole kyse ohjaamisesta, vaan mahdollistamisesta. Lipsuminen tietämisen puolelle on kuitenkin kovin helppoa ja voi tapahtua huomaamatta. Siihen vaikuttavat myös omat odotukset itseään kohtaan.

Allekirjoitan Anneli Litovaaran kuvauksen asiantuntijatyöntekijöistä. Ennen ryhmän alkua kuvittelin, että ryhmäläiset odottavat minun tietävän keinot ja konstit siihen, miten asiat omalla työpaikalla laitetaan toimimaan.

”Lisää myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan”

Ensimmäinen kokoontumiskertamme oli mielestäni onnistunut. Keskustelut kävivät ensimmäisen tapaamisen luonteesta huolimatta ihanan vilkkaina ja aiheet tulivat lähelle omaa arkeani. Olisin halunnut heittäytyä keskusteluihin mukaan, minulla olisi ollut asiaa, ja olisin halunnut kovasti kertoa, että “minullekin kävi niin, ja silloin minua auttoi kun toimin näin!”

Osaksi tämä johtui aiheen läheisyydestä ja innostuksestani. Jaan kuitenkin myös Annelin tunnistaman tunteen: Olipa ihanan helpottavaa, kun uskaltautui heittäytymään tilaan, jossa minun ei tarvitsekaan tietää vastauksia!

Me suomalaiset olemme helposti ratkaisu- ja tietokeskeisiä. Toisinaan kuitenkin kaipaamme vain myötätuntoa ja yhdessä elämistä neuvojen sijaan. Tarvitsemme läsnäoloa ja haluamme tulla kuulluksi ja nähdyksi ja kokea, että olemme tärkeitä ja mielipiteillämme on merkitystä, niin töissä kuin vapaa-ajalla.

Vertaismentorointi ei toimintamuotona ole työnohjausta, eikä terapiaa, mutta uskon, että sillä voi olla parhaassa tapauksessa samankaltaisia vaikutuksia. Odotan jo innolla seuraavaa kokoontumistamme, joka tapahtuu verkon välityksellä.

Kirjoittaja Anniina Löytönen, Järjestöjalostamo -hankkeen kehittäjä ja Joensuun Setlementti ry:n toiminnanjohtaja

Anniina Löytönen

Lisäluettavaa:

eMessi2 -hankkeen loppuraportti (vertaismentorointi ja järjestötyö)

Kaunismaa Pekka & Rajalin Minna 2015: Järjestöt eMessissä. Koulutusopas verkkopohjaiset vertaismentoroinnin toteuttamisesta. 

Litovaara Anneli 2009:  Ratkaisukeskeisestä vuorovaikutuksesta ja ei-tietämisestä: Kaiku viesti, 1/2009, Valtiokonttori

 

 

 

 

 

Vapaaehtoinen – järjestön työntekijä vai asiakas?

Monet järjestöt käyttävät toiminnassaan vapaaehtoisia. Joillekin järjestöille vapaaehtoiset ovat toiminnan elinehto. Laajemmasta näkökulmasta ajateltuna vapaaehtoistoiminta on koko yhteiskunnan toimivuuden kannalta olennaisen tärkeää, jopa välttämätöntä. On sanottu, että ”ilman vapaapalokuntia Suomi palaisi maan tasalle.”

Jotta vapaaehtoisia saataisiin mukaan ja myös pysymään toiminnassa mukana, heitä rekrytoidaan ja (ainakin toivottavasti) koulutetaan ja perehdytetään tehtäviin, motivoidaan sekä sitoutetaan. Heiltä myös pyydetään ja heille annetaan palautetta.

Kaikkea tuota tehdään (ainakin toivottavasti) myös palkkatyösuhteen ollessa kyseessä, mutta mikä erottaa työsuhteessa tehtävän työn vapaaehtoistyöstä? Tai vapaaehtoistoiminnasta, jota termiä usein vapaaehtoisuuden kentällä nykyään suositaan.

Kaksi keskeistä vapaaehtoistoiminnan palkkatyöstä erottavaa piirrettä ovat vapaaehtoisuus ja palkattomuus. Näistä seuraa muutamia asioita, jotka keskeisesti vaikuttavat keinoihin, joilla ihmisiä saadaan mukaan toimintaan ja heidät pidetään motivoituneina jatkamaan.

Kun ihminen solmii työsopimuksen, hänellä on mahdollisen ja toivottavan sisäisen motivaation lisäksi ainakin kaksi hyvää syytä saapua työpaikalle: palkka ja työsopimuksen noudattamatta jättämisestä seuraavat sanktiot. Näitä kumpaakaan vapaaehtoisella ei ole. Pitää siis olla muita syitä.

Vapaaehtoisen motiiveista

Vapaaehtoisten motivaatiota tutkinut Anne Birgitta Pessi (esim. Pessi-Oravasaari, Kansalaisjärjestötoiminnan ytimessä 2010) on rakentanut havaintojensa perustella niin sanotun vapaaehtoistyön timanttimallin, jossa ihmisten odotuksia vapaaehtoistoimintaa kohtaan kuvataan neljän ulottuvuuden avulla:

Antaminen – Saaminen

Pohdinta – Toiminta

Etäisyys – Läheisyys

Uusi – Jatkuvuus

Kiinnostaako vapaaehtoista juuri meidän järjestömme toiminnassa auttamisenhalu vain hakeeko hän vaikkapa uutta tietoa ja osaamista harkinnassa olevaa alan vaihtoa ajatellen? Haluaako potentiaalinen vapaaehtoisemme liittyä meihin päästäkseen rakentamaan omien arvojensa mukaista maailmaa, vai sattuuko meillä vain olemaan tarjolla hänen näkökulmastaan kiinnostavaa käytännön toimintaa? Hakeeko hän sosiaalista yhteyttä toisiin kaltaisiinsa tai kenties uudenlaisiin ihmisiin vai antaako hän mieluummin panoksensa etäältä, vaikkapa verkon välityksellä? Vaihtaako hän mielellään vapaaehtoistoimintansa kohdetta uusia kokemuksia koko ajan etsien vai kaipaako ensi sijassa tuttua yhteisöä ja pysyvää tehtävänkuvaa?

Usein vapaaehtoisen motivaation taustalla on moniakin noista tekijöistä, myös saman akselin ääripäistä. Kaikki eivät kuitenkaan ole kiinnostuneita kaikesta, mikä tuo haasteita järjestöille rekrytointiin ja tehtävänkuvien laadintaan. Mitä enemmän järjestö saa vapaaehtoisia rekrytoidessaan selville edellä mainittuja asioita asiakkaidensa motivaatiosta, sitä todennäköisemmin vapaehtoisille löytyy heitä kiinnostavat tehtävät ja sitä todennäköisemmin he tekevät osuutensa iloisesti ja sitoutuneesti.

Mitä? Kirjoitinko, että ”asiakkaidensa”? Ja tarkoitinko sillä nimenomaan vapaaehtoisia? Vastaus on kyllä.

Asiakkaista ja palveluista

Useimmitenhan näkökulma taitaa se, että palveluja tuottava järjestö tai muu organisaatio hakee vapaaehtoisia tekijöitä erilaisiin työtehtäviin, ja asiakkaaksi mielletään toimintojen ”kohteet”. Näitä ovat esimerkiksi erilaiset toiminnan, palvelujen, tuen ja virikkeiden tarvitsijat. Joskus asiakkaaksi ymmärretään jopa toinen, palvelun tilaajana toimiva organisaatio. Tässä lähestymistavassa vapaaehtoinen mielletään helposti järjestön työntekijäksi, mutta sellaiseksi jolle ei makseta palkkaa.

Tilanne muuttuu kokonaan, jos vapaaehtoinen ymmärretäänkin järjestön asiakkaaksi ja vapaaehtoistoiminta järjestön palvelutuotteeksi, jota se tarjoaa mielekästä vapaa-ajan toimintaa etsiville ihmisille. Tällöin tarjolla olevan tuotteen rakentamisessa ja sen markkinoinnissa korostuvat asiakaslähtöisyys ja houkuttelevuus. Vapaaehtoistyön ja laajemmin ajateltuna ihmisten vapaa-ajan käytön markkinathan ovat erittäin voimakkaan kilpailun kohteena.

Asiakaslähtöisen tuotekehittelyn välineistöön on viime vuosina tullut vahvasti palvelumuotoilu. Jos vapaaehtoisten rekrytointia pohditaan tästä näkökulmasta, tulee mietittäväksi mitkä ovat asiakkaan eli vapaaehtoisen palvelupolun tärkeimmät kontaktipisteet. Niitä ovat kaikki asiakkaan kokemat palveluprosessin vaiheet alkaen siitä, kun hän saa kuulla järjestön vapaaehtoistoiminnasta ja tarjolla olevista tehtävistä niihin perehdytyksen ja itse toiminnan kautta siihen, kun häntä kiitetään. Palveluprosessin huolellisen suunnittelun avulla voidaan ennakoida, mitä on otettava huomioon, jotta asiakas saisi mielekkään palvelukokemuksen, pysyisi asiakkaana jatkossakin ja suosittelisi järjestöä ja sen tarjoamaa vapaaehtoistoimintaa muillekin.

Tiivistettynä: Rakenna vapaaehtoistoimintasi helposti hahmotettaviksi tehtäväkokonaisuuksiksi. Ota huomioon ihmisten erilaiset motivaatiot. Huolehdi siitä että tarjoamaasi toimintaan on helppo osallistua. Kohtele vapaaehtoistasi kuin hyvää asiakasta.

Juha Iso-Aho

Kirjoittaja toimii projektipäällikkönä ja lehtorina Humakin TKI-toimisto Etelä-Karjalassa Imatralla ja vetää lukuvuonna 2016 – 2017 jo viidettä kertaa toteutettavaa ’Vapaaehtoistoiminnan johtaminen organisaatioissa’ –opintokokonaisuutta Humakin avoimessa

Juha Iso-Aho

Lisäluettavaa aiheesta: 

Onnistunut vapaaehtoistoiminta -opas (Kierrätyskeskus 2014, toim. Katja Kaila)

Iso-Aho Juha ja Eskola Juho (toim.) 2012. Kulttuuria vapaaehtoistyönä! Sarja F. Katsauksia ja aineistoja 15, 2012. Humanistinen ammattikorkeakoulu. 

Iso-Aho Juha 2011. Kulttuuri kutsuu. Vapaaehtoiset tapahtumisen voimavarana ja hengenluojina. Tuottaja2020 – Osaraportti 6. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Kulttuuri ja luova ala. Helsinki 2011.

 

Yksi (lyhyempi) video kertoo enemmän kuin… toinen (pidempi)

Neljävuotiaana löysin isäni kaitafilmikameran. Pienestä kohdistimen aukosta yritin nähdä maailmaa, ja punaisesta napista painettuani kamera alkoi surista. ”Pidä kamera vakaana,” ohjeisti isäni minua, kun otin ensimmäisiä askeliani kuvaamisen maailmaan. Kolmen viikon jälkeen posti toi  Agfa-paperiin käärityn vihreän rullan, joka sisälsi dokumentoitua elämäämme kolme minuuttia 20 sekuntia. Pimeässä huoneessa projektorimme hurisi ja heijasti valkealle seinälle poukkoilevaa kuvaa ja syöttövirheen sattuessa kuuma lamppu poltti filmin kuplivaksi massaksi. Innostus oli kuitenkin tarttunut ja  siitä lähtien olen tuntenut vetoa liikkuvan kuvan illusioon tekniikasta riippumatta. Tänä päivänä jokaisella älypuhelimen omistajalla on oma kuvauskalusto taskussa ja valmiin filmin odottaminen ei kestä kolmea viikkoa. Maailma on tullut tältä osin helpommaksi.

Kuvallistunut kulttuurimme

Vanha kulunut sanonta väittää, että yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa ja jos vanhan kansan aikaan olisi ollut käytössä videoita, niin sanontaa olisi jatkettu jotenkin nokkelasti – ja video viisituhatta lisää.   Kulttuurimme on kuvallistunut ja samalla viestien sisältö tiivistynyt ja lyhentynyt. Kuvia otetaan ja julkaistaan suunnattomia määriä ja visuaalisuus ajaa usein sisällön ohi. Se miltä sanomamme näyttää on usein tärkeämpää kuin mitä sanomme. Viestiminen kuvien ja liikkuvan kuvan kautta on usein nopeampaa, joskus helpompaa  ja joissain tapauksissa jopa laadukkaampaa. Tekninen kehitys on mahdollistanut nopean ja helpon tavan kuvata ja teknisesti laadukkaamman lopputuloksen. Kuinka  lie käynyt sisällön?

Kuva ja elävä kuva, video ovat  tänä päivänä mahtitekijöitä viestinnässä, ja erilaisten sosiaalisen median julkaisualustojen vuoksi, voimme puhua lähes jokamiehen oikeudesta. Videot eri muodoissaan kuuluvat nykyaikaiseen organisaatioviestintään ja siten myös osaksi järjestöjen viestintää. Kansalaisten median tuotantotaidot ovat kasvaneet ja välineet ovat kaikkien ulottuvilla.  Kuka tahansa voi julkaisemallaan videolla saada tuhansien ihmisten huomion. Lisäksi julkaistavat videot ovat nopeutuneet ja viesti on tiivistetty usein vain muutamaan kymmeneen sekuntiin.  Tähän on syynä sosiaalinen media, joka on ’pakko-opettanut’ meidät tiivistämään kirjallisen sanomamme 140 merkkiin ja  videomme 15 (Instagram-sovellus) tai kuuteen (Vine-sovellus) sekuntiin. Tietenkin on edelleen mahdollista julkaista Youtube-sovelluksessa 15 minuutin tai jopa pidempiä videoita, mutta suuntaus on kohti lyhyempää, nopeatempoisempaa ja tiiviimpää viestintää ja tämä on varmasti hyvä huomioida myös järjestöjen viestinnässä. Jos tämän päivän nuorelle riittää 6-15 sekunnin video kertomaan idean, niin pitäisikö järjestöjen kertoa tarina heidän tyylillään, jos mielivät  toimintaansa mukaan nuoria?

 

Uudella tavalla yhdistystoimintaa näkyväksi

Järjestöjalostamossa olemme järjestäneet erilaisia sosiaalisen median koulutuksia yhdistystoimijoille Pohjois-Karjalassa ja Pohjois-Savossa.  Karkauspäivänä (29.2.) vuorossa oli videokoulutus yhdessä  Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksen, JAKE-hankkeen ja Pohjois-Karjalan Kansanterveys ry:n  kanssa. Valmistautuessani koulutukseen katselin useampana päivänä Youtube-ohjelman kautta useita tunteja erilaisia yhdistysten ja järjestöjen julkaisemia videoita. Lisäksi vietin parina viikonloppuna useista tunteja seuraamalla Periscope-sovelluksessa lähetettyjä ’livelähetyksiä’ ympäri maailmaa ja tutkimalla Vine-sovelluksessa kuuden sekunnin minivideoita. Täytyy myöntää, että kaikesta Periscope-sovelluksen huonosta maineesta  ja laaduttomasta, ”sosiaalipornoksi” luokiteltavasta sisällöstä huolimatta haluan olla idealisti ja uskoa Periscope-sovelluksen kehittäjien ideaan ’katsella maailmaa toisen ihmisen silmin.’  Haluan uskoa myös mahdollisuuteen käyttää Periscope-sovellusta laadukkaan sisällön välittämiseen järjestöjen viestinnässä (oletko kokeillut?)

 

Video – liikkuva kuva – tarjoaa vahvan ja vaikuttavan välineen järjestöjen viestintään. Muutamalla lähikuvalla kasvoista ja  yleiskuvalla laajemmasta tilanteesta on, mahdollista kertoa tarina, joka jää katsojan mieleen.  Hyvän järjestövideon tekeminen ei vaadi suurta budjettia, vaan ennemmin kantavan idean ja muutaman kuvaamiseen liittyvän perusasian hallitsemista.  Kaikkea ei tarvitse kertoa yhdellä videolla, vaan parempi on kuvata useita lyhyitä videoita, jotka keskittyvät yhteen teemaan.  Tärkeintä on säilyttää nuoruuden rentous ja ennakkoluulottomuus ja lähteä rohkeasti kokeilemaan videokuvaamista oman järjestön viestinnässä ja tuottamaan illuusioita. Hyvään tarinaan emme tarvitse tuhatta sanaa vaan neljä liikkuvaa kuvaa riittää!

Videokuvaamisen sietämätön helppous tiivistettynä

  • (lähes) jokaisella on laite, jolla voi kuvata
  • (lähes) jokainen voi  oppia kuvaamaan
  • (lähes) jokainen voi julkaista kuvaamansa videon

Aloita tästä:

  • Laadi synopsis – muutamalla lauseella
  • Suunnittele kohtaukset
  • Suunnittele eri kuvakokojen käyttö
  • Lisäksi mieti mitä välineitä/materiaaleja tarvitset videon tuottamisessa?
  • Yhdistyksen esittely: tarinan rakenne ’pähkinänkuoressa’
    • Alkukuva: mikä olette ja mitä teette?
    • Kerro esim. 4 asiaa, 4:llä kuvalla, mitä teette, yhdistyksenne missio
    • Vetoomus katsojalle, osallistaminen
    • Loppukuva, joka kokoaa asiat yhteen
    • Editointi elementtien lisääminen (musiikki, teksti), videon julkaiseminen ja markkinointi

Kari Keuru, lehtori/hankesuunnittelija/projektipäällikkö

WP_20160229_009

Elokuvaamisen verkkokurssiaineisto

http://elokuvantaju.aalto.fi

Kuvakokoja, kuvauskulmia ja kameran liikuttamista voit opiskella täältä

https://www.youtube.com/watch?v=j5886yCsmrg

Viestin tiivistämisestä muutamaan kuvaan pari esimerkkiä

https://www.youtube.com/watch?v=B5YWlTukJE8

https://www.youtube.com/watch?v=H4Uo1hGsqVA&feature=youtu.be

 

 

Pöytälaatikon suojista verkkoon – Tiedon jakamisesta tehokkuutta ja hyvinvointia järjestötyöhön!

Toiminnanjohtaja-kehittäjä Anniina Löytösen työpöytä.

Tietoa jaetaan uskomattomat määrät joka minuutti ja sitä synnytetään kaikkien ulottuville enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Jokainen voi olla uuden tiedon tietosanakirja niin työssä kuin vapaa-ajalla. Digimedian sekatyömieheksi itseään luonnehtiva Ilkka Olander toteaakin blogissaan: “Jakamiselle nyökytellään usein hyväksyvästi päätä, mutta käytännössä sitä ei välttämättä tapahdu. Ja jostain syystä sitä tapahtuu työpaikoilla paljon vähemmän kuin vapaa-ajalla. Yksi syy on se, että työpaikoilla käytetyt välineet laahaavat vapaa-ajan välineitä (Facebook, Twitter, Google+) jäljessä…”

Miten tieto ja sen jakaminen vaikuttavat työhön ja hyvinvointiin työssä? Joskus tuntuu, että negatiivisesti. Erityisesti siksi että sitä on liikaa. Kaikkea ei voi sisäistää ja osa täytyy suodattaa kevyesti ja päästää menemään. Tärkeä taito sekin. Jollekin tiedolle täytyy antaa aikaa muhia, ennen kuin se pääsee oikeuksiinsa. Joskus muistaa, että tarvittava tietoa löytyy tarpeen vaatiessa ja se riittää.

Järjestötyö voisi olla tietotyöläiselle ’unelmien duunipaikka’, sillä uutta tietoa tuotetaan jatkuvasti: Kehitetään, arvioidaan ja raportoidaan. Uutta tietoa ihmisistä, toiminnasta ja ympäröivästä yhteiskunnasta. Sitten on tietoa, jota kerrotaan ulospäin monikanavaisesti. Lisäksi on yhteisön sisäistä tietoa, joillakin jostakin enemmän ja toisilla vähemmän.

Olen viime aikoina pohtinut tiedon yhteyttä työhyvinvointiin. Tietotulvan ollessa ylitsevuotava, on hyvä osata rajoittaa ja ryhtyä vaikka tietodieetille. Työhyvinvointia edistää ainakin se, että osaa erottaa olennaisen tiedon siitä ’ei niin olennaisesta.’

Toisaalta tiedon jakamisella ja yhdessä käsittelemisellä voi olla työyhteisölle positiivisia vaikutuksia. Olander kommentoi blogissaan:“…mitä paremmin työyhteisössä saadaan juurrutettua jakamisen kulttuuri, sitä suurempi sen sisäinen ideoiden virta on. Tällainen yrityskulttuuri on pääomaa, joka näkyy 1) innovaatioina, nopeampana tuotekehityksenä, parempina palveluina 2) työn mielekkääksi kokemisena, yhteisöllisyytenä 3) työntekijöiden motivaationa ja sitoutumisena. 4) työpaikan vetovoimana ja kykynä houkutella huippuosaajia…

Tiedon jakaminen työyhteisön kesken voi siis parhaimmillaan vahvistaa työyhteisöä, purkaa hierarkioita, kasvattaa osaamista ja muutoskykyä sekä innostaa ja lisätä työn imua. Tiedon ollessa kaikkien ulottuvilla, on jokaisella mahdollisuus tarttua siihen ja kehittää työtä, viedä järjestön toimintaa eteenpäin. Kun tieto on työyhteisössä kaikkien ulottuvilla, on olemassa mahdollisuus, että työyhteisön jäsenten piilevätkin erityisosaamiset voidaan ottaa koko yhteisön käyttöön.

Mielestäni tämän päivän hyvä johtaja ymmärtää, ettei tieto ole yksityisomaisuutta, eikä se kulje avainhenkilöille jonkun toisen kautta. Järjestössä tulisi olla sellaisia tiedon jakamisen työtapoja, jotka tukevat yhteisön yhteisiä pyrkimyksiä. Tieto on usein valtaa, mutta sen yksityisomistus  ei edesauta tarvetta kehittää uutta yhteisössä.

Miten sitten saada mapin, lukon ja pöytälaatikon turvissa ollut tieto koko työyhteisön käyttöön?  Mikä on tietoa, joka voidaan jakaa kaikkien kesken? Yhdessä kehittäminen ja uusien asioiden ideointi, oli se sitten vaikkapa uusi hanke tai muu toiminta, ovat erinomaisia paikkoja kokeilla tiedon jakamista ja työstämistä yhdessä.

Omassa työyhteisössäni olemme tottuneet tiedon jakamiseen ja yhdessä asioiden suunnittelemiseen. Käytämme sosiaalista mediaa ja tallennamme tiedostojamme kaikkien ulottuville yhteisiin verkkokansioihin. Tekemiskulttuurimme työntekijöiden kesken on yhteisöllinen ja siihen tähtäämme jatkossakin. Verkkovälitteiset työkalut mahdollistavat sen, että tieto on kaikkien saatavilla. Ne mahdollistavat sen, että uutta voidaan yhdessä ideoida ja työstää jaetulla verkkoalustalla, vaikkapa sitten Google Drivessä. “Parhaimmillaan sosiaalinen intranet on ideoiden rikastamo, jossa prototyypit ja demot jalostuvat dialogin ja palautteen myötä valmiiksi tuotteiksi.” (Olander). 

Yhdistykset painiskelevat tänä päivänä uusien haasteiden edessä. Toimintaympäristö muuttuu vauhdilla, on reagoitava nopeasti ja vapaaehtoisia voi olla vaikea löytää ja sitouttaa. Talous on tiukilla ja uusia keinoja on löydyttävä siihen, miten uudistaa yhdistyksen toimintaa vastaamaan muutoksen tuomiin tarpeisiin.

Tänä keväänä olemme kokeilemassa yhdessä tekemistä ja jakamista myös hallitustyöskentelyssä. Käytännössä se tarkoittaa esmikerkiksi hallitustyöskentelyyn liittyvien asiakirjojen tallentamista jaettuihin kansioihin sekä uusien toimintaideoiden työstämistä yhdessä. Tavoitteena on, että saisimme kaikkien erityisosaamisen käyttöömme, ja että löytäisimme työstämme uuden vaihteen, innostuksen ja imun.

Uusien työtapojen omaksuminen ja teknisten asioiden haltuunottaminen vievät aikaa. Uusien verkkotyökalujen käyttöönottoon liittyy myös tunteita. Jotta uudet työtavat pääsevät oikeuksiinsa, on  panostettava siihen, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua. Työtapoja ja tekniikkaa on harjoiteltava yhdessä ja laitteet ja verkkoyhteydet on oltava yhtäläisellä tasolla. Odotan jännityksellä mitä voimmekaan saada uusilla työtavoilla aikaan. Järjestötyö on kokeilukulttuuria, johon kuuluvat onneksemme ja iloksemme onnistumiset ja epäonnistumiset, sekä uusien asioiden oppiminen yhdessä.

Anniina Löytönen

Järjestöjalostamo- hankkeen kehittäjä, joka on aloittanut myös toiminnanjohtajana (Joensuun Setlementti ry)  ja päässyt uudessa tehtävässä vauhtiin jaettujen verkkokansioiden ansiosta.

Anniina Löytönen, toiminnanjohtaja Joensuun Setlementti ry ja kehittäjä Järjestöjalostamo -hanke

Lukuvinkki: 

http://sometek.fi/oppiva-organisaatio-vapauta-ideoiden-virta-tyoyhteisossa/

Tilaa tarkkaavaisuudelle ja ihmisen mittaisille tavoitteille

IMG_5915

Talvitapahtuman järjestelyä, uuden videoneuvottelusovelluksen opettelua, hankehakemuksen tekoa, saadun avustuksen raportointia, hallituksen kokouksen valmistelua, arpajaisvoittojen hankkimista, järjestön esittelyä oppilaitoksessa, vapaaehtoisten kouluttamista?  Kuulostaako tutulta?

Miten selvitä työpäivästä, työviikosta, kuukaudesta ja työvuodesta, kun työtehtävästä ja työnsisällöistä toiseen pitää siirtyä yhä kiihtyvämmässä tahdissa? Miten säilyttää tarkkaavaisuutensa ja motivaationsa? Miten raivata tilaa uuden opettelulle ja riittävälle levolle? Entä työn ja muun elämän yhteensovittaminen?

”Tarkkaavaisuuden käytölle on nykyään tilaus: työelämä on täynnä kiirettä, muutoksia ja keskeytyksiä ja yksi keino niiden keskellä selviytymiseen ja jaksamiseen on huolenpito tarkkaavaisuudesta. Siinä on yhtäältä kysymys työtehtävien osaamisesta. Toisaalta kannattaa olla perillä tarkkaavaisuuden kuormitustekijöistä ja tarkkaavaisuutta heikentävistä muista tekijöitä kuten väsymys tai innostuksen puute vaikutusmahdollisuuksien vähäisyyden seurauksena.”

Näin kirjoittaa neuropsykologian erikoispsykologi Pekka Kuikka (2016) Työterveyslaitoksen Unelmahautomo-blogissa.  Kuikka on yhdessä Teemu Paajasen kanssa kirjoittanut teoksen ”Työstä ja tarkkaavaisuudesta”.

Pekka Kuikka ja Teemu Paajanen (2015, 4) peräänkuuluttavat mm. osaamisen päivittämistä uusien työvälineiden mukaisiksi. Näin voidaan lisätä työn sujuvuutta ja vähentää inhimillisten virheiden mahdollisuutta.  Osaamisen päivittäminen uusien työvälineiden mukaisiksi vaatii tässä ajassa paljon. Toimintaympäristössämme tapahtuu suuria muutoksia mm. rahoitusjärjestelmissä ja -perusteissa, alueelliseen ja maakunnallisten päätöksenteon järjestämisessä ja palvelujen saatavuudessa.

Kuikka ja Paajanen (2015, 45) esittävät, että kiireessä voi kohtalaisesti pärjätä jo automatisoituneiden toimintamallien kanssa, mutta uudenlaisten luovien ratkaisujen ja päätösten tekeminen kärsivät. Kun opettelemme vaikka jonkin työhömme liittyvän verkkosovelluksen käyttöä, pelkkä itsekseenopettelu tai puolen päivän koulutus ei riitä juurruttamaan tuota uutta automatisoituneeksi toimintamalliksi. Kuikka (2016) tiivistää:

”Puolessa päivässä ehtii kuulla mitä pitäisi oppia, mutta puolessa päivässä ei voida saada sellaista harjoitusmäärää, että vanha taito poisopitaan ja uusi osaaminen automatisoituu.”

Vaikka olisimme aiemmin olleet kokeneita ja taitavia aiemman verkkosovelluksen käyttäjiä, meistä tulee ainakin joksikin aikaa aloittelijoita opetellessamme uutta (Kuikka & Paajanen 2015, 66). Uuteen harjaantuminen vaatii siis aikaa sekä mahdollisuutta keskittää tarkkaavaisuutensa uuden opetteluun ja vanhasta poisoppimiseen.

Kuikka ja Paajanen (2015, 45) esittävät kiinnostavan ajatuksen: jos työnteon halutaan olevan kiireistä, työyhteisössä olisi sovittava, mitä liikaan kiireenpitoon liittyviä riskejä hyväksytään. Mitä liikaan kiireenpitoon liittyviä riskejä järjestösi olisi valmis hyväksymään? Tietyt virheet voivat järjestön toiminnan kannalta olla täysin lamaannuttavia: esim. vuosittaisen avustuksen hakemisen unohtaminen voi pysäyttää toiminnan kokonaan.

Kuikan blogikirjoituksessa minua ilahdutti ajatus siitä, että tarkkaavaisuuden tukemiseen voi vaikuttaa sekä työntekijän että työyhteisön voimin.  Parhaassa tapauksessa sekä yksilön että työyhteisön toimet tukevat toisiaan.

Toimimmepa sitten pienessä tai suuremmassa järjestössä tai muussa organisaatiossa:

  1. Rohjetaan muuttaa omaa toimintaamme! Miten voimme esimerkiksi itse vaikuttaa työtehtäviin kuulumattomiin keskeytyksiin? Tärkeyslistojen teko ja kiireellisyyden kriittinen tarkastelu ovat Kuikan ja Paajasen (2015, 46) mukaan yksi tapa taltuttaa kiirettä. Muistammeko pitää palauttavia taukoja työstä? Oma haasteeni on tietoisesti vähentää työpäivän aikaista kuvahälyä (Kuikka & Paajanen 2015, 60), ts. sulkea menossa olevan työtehtävän kannalta turhia selainikkunoita ja ohjelmia, huolehtia riittävästä levosta sekä varata aiempaa jämäkämmin kalenteriin kokonaisia työpäiviä yhteen tai korkeintaan kahteen asiaan keskittymiseksi.
  2. Rohjetaan avata suumme ja vaatia ratkaisuja työn kuormittavuuden vähentämiseksi ja ”tavoitteiden tarkentamisesta ihmisen mittaisiksi” (Kuikka & Paajanen 2015, 4)!

 

Tämän tekstin innoittajat:

 

Kuikka, Pekka 2016. Tarkkaavaisuus on taitolaji. Työterveyslaitos, Unelmahautomo-blogi, kirjoitus 27.1.2016.

 

Kuikka, Pekka & Paajanen, Teemu 2015. Työstä ja tarkkaavaisuudesta.  Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Erja Anttonen

Kirjoittaja työskentelee lehtorina Humakin Kuopion kampuksella ja on mukana myös Järjestöjalostamo-hankkeessa.

IMG_5631

Kun tietää mitä pitää tehdä

Miten aloittaa kehittämään oman yhdistyksen varainkeruutoimintaa, jos oman järjestön ’rahakeräämisperinteet’ ovat aikansa eläneitä? Miten saada yhdistyksen hallitus ja vapaaehtoiset kiinnostumaan rahoituksen hankkimisesta ja varainhankinnan kehittämisestä?

Pohdintoja ’Järjestötyö muutoksessa’ – opintojaksolta: Hyvällä organisoinnilla kaikesta selviää!

17326514426_f48a26b729_o

Työn, perheen ja koulun yhdistäminen voi olla hankalaa, mutta hyvällä organisoinnilla kaikesta selviää! Niin ollaan myös me selvitty ja uskomme selviävämme jatkossakin. Toinen meistä työskentelee koulun ohella ja toinen yrittää saada perhe-elämän ja koulun yhdistettyä järkevällä tavalla. Aikataulut ovat usein ongelma ja aika ei tunnu aina riittävän ylläpitämään tasapainoista elämää.

Perhe-elämää ja koulua yhdistäessä on joutunut miettimään vaihtoehtoisia toteutustapoja, kuinka järjestää lapsen hoito niin että pystyisi osallistumaan opiskeluun mahdollisimman täysipainoisesti. Tehtävä on ollut ja tulee olemaan hankala, mutta avoin kommunikaatio ja joustavuus molemmin puolin on ratkaisu asiaan.

Perhe-elämän ja työn yhdistäminen tulee varmasti olemaan haaste myös tulevassa työelämässä, sillä työ järjestöissä voi olla hyvinkin iltapainotteista ja liikkuvaista, jolloin paikkakunta voi vaihtua päivittäin. Tässä tilanteessa mitataan puolison joustavuutta ja omaa innostusta työhön, että malttaa olla useitakin iltoja viikossa poissa kotoa.

Harjoitteluja järjestöissä tehdessä olemme jo osanneet varautua siihen, että työajat eivät aina mene omien mieltymysten mukaan. Työajat vaihtuvat työtehtävien mukaan. On ollut kumminkin mukava huomata, että työssä otetaan työntekijöiden omat mieltymykset huomioon. Jos joskus sattuu päätymään pieneen yhdistykseen töihin, jossa on ainoa  työntekijänä, voi olla mahdollisuus päästä vaikuttamaan paljonkin omiin työaikoihin ja tehtäviin.

Työelämää ja opiskeluja yhdistäessä työnantaja on ollut suuressa roolissa mahdollistamassa elämän eri osa-alueiden yhdistämistä. Välillä tulee haalittua liikaa töitä, vaikka vähempikin riittäisi työnantajan puolesta. Tämä tulee huomattua varsinkin silloin kun ote koulutehtävien laadulliseen suorittamiseen laskee. Tässä tilanteessa usein tajuaa vähentää muita koulun ja työn ohessa olevia tehtäviä ja paneutuu itselleen sillä hetkellä tärkeiksi kokemiin asioihin.

Minä vapaaehtoisena: 

” Työelämän ja opiskelun ohella olen toiminut jo vuosia vapaaehtoisena järjestössä. Vapaaehtoisena toimiminen on alkanut välillä muistuttaa oikeaa työsuhdetta ja siitä on tullut itselleni elämäntapa. Jotta vapaaehtoinen jaksaa toimia, on hänellä oltava järjestössä vahva tukiverkko ja vertaistoimintaa. Suhteeni järjestöön on aina toiminut hyvin ja tukea on saanut tarvittaessa osaavilta ja huomaavilta työntekijöiltä. Opiskelujen alettua pari vuotta sitten jouduin tietoisesti vähentämään toimintaani vapaaehtoisena, mutta jotenkin se taas ujuttautui yhä vahvemmin arkeeni. Vaikka nykyinen työsuhteeni ei liity millään tavalla järjestöihin, on työpaikkani osannut suhtautua vapaaehtoistyöhön ja mahdollistanut minulle aikaa siihen.”

 

Avainteemat ratkaistaessa arkielämän eri osa-alueiden yhdistämisen haasteita:

  • Kyky olla avoin muutoksille ja joustava
  • Omien voimavarojen tunnistamisen taito
  • Asioiden tarkastelu eri näkökulmista
  • Kyky pysähtyä kiireen keskellä ja taito priorisoida

 

Kirjoittajat: opiskelijat Minttu Aho ja Niina Jonninen

 

 

Pohdintoja ’Järjestötyö muutoksessa’ – opintojaksolta: Onko kohtuutonta vaatia järjestötyössä positiivista imua?

Järjestöjen kannalta katsoen keskeinen toiminnan edellyttäjä on yhteinen aatemaailma, mutta se, mihin valoon yksittäisen työntekijän arvostus jää, on kaikkea muuta, kun yhteisen tavoitteen puolesta ”taistelemista”.

Järjestötyön tulisi tuottaa työntekijälle positiivista imua, mutta usein käy päinvastoin ja jatkuvien muutosten johdosta työ alkaa ajan juoksussa tuntumaan pakkopullalta. Järjestön yhteisöllisyys on tehokkuuden sekä tuottavuuden kannalta avainasemassa ja tätä varten työn toimivuuden kannalta on ratkaisevaa se, että jokainen organisaatiossa työskentelevä jakaa oman 100 prosenttisen panoksensa työssään sekä tiedostaa myös työssäjaksamiseen liittyviä tekijöitä.

 

Vertaisoppiminen toinen toiselta on pitkässä ajanjuoksussa elintärkeää. Järjestökentällä työ on liian usein yhden ihmisen harteilla, jolloin oma ideapankki voi usein ammottaa tyhjillään. Pienillä teoilla voi aikaansaada suuria asioita. Jokaisen ihmisen työpanosta täytyy arvostaa, sillä kokonaisuus syntyy jokaisen mukanaolijan panoksesta. Työn mielekkyys tulisi pyrkiä säilyttämään, huolimatta resurssien vähäisyydestä sekä uusien rahoitusten hankkimisen aiheuttamasta epävarmuudesta. Näin pystyy takamaan pidemmän ja näkyvämmän jalan jäljen omalle työlleen. On turha yrittää rakentaa jotain liian isoa, mistä kukaan ei tahdo kantaa vastuuta.

 

Osaamisen kehittäminen työntekijän näkövinkkelistä on työn viihtyvyyden ja positiivisen imun kannalta todella merkittävää. Ilman uusia vinkkejä ja toimintamallien opettamista liialliset vaatimukset johtavat työhallinnan menettämiseen. Parempaan ammattitaitoon ei ole oikotietä vaan sen kehittämiseen täytyy paneutua. Järjestötyöntekijöiden tulee olla moniosaajia sekä tuntea ja tiedostaa oman järjestönsä arvot ja tavoitteet, mihin toiminta perustuu. Onko kohtuutonta vaatia järjestötyöntekijää pystymään työn vaatimuksiin yksin?

Kirjoittajat: Mira Kurtti ja Henna Ovaskainen, Yhteisöpedagogi (AMK) -opiskelijat Humakin Kuopion kampukselta

Kuvitus: Antoona Kupiainen, Yhteisöpedagogi (AMK) -opiskelija Joensuun kampukselta 

Lisää aiheesta:

Ristolainen Heidi 2015: Osaajat järjestötyössä – Järjestötyöntekijöiden näkemyksiä ammattitaidosta, työn hallinnasta ja tulevaisuudesta

Lari Karreisen lukuvinkkejä ’Osallistavien menetelmien oppaisiin’

Pohdintoja ’Järjestötyö muutoksessa’ – opintojaksolta: Iloisesti sekoilevien roolien sirkus

Järjestötyössä on paljon erilaisten roolien ottamisen paikkoja. On näkyvämpiä, ’ulkoisesti määriteltyjä rooleja’  ja on sisäisiä, ’ulkoisesti vähemmän näkyväksi tehtyjä roolitöitä’. Eläppä sitten siinä…

Tähänastisen järjestötyökokemuksiemme pohjalta vastaan tulee haasteita mm. lukuisista erilaisista työtehtävistä ja äkillisistä sosiaalisista muutoksista tilanteissa, joihin ei ole varautunut tai joihin ei ole koulutusta. Silti sinun täytyy ottaa vastuuta työstäsi – halusit tai et. Niin on aina ihmisjoukkojen kanssa, koska joukkoon mahtuu niin monenlaista hämmentäjää…

Olen oppiva KAMelEontTi

Roolien moninaisuuden haasteet voi kääntää voimavaraksi, kun huomaa että niistä selviytyy ja oppii aina uutta . Tähän voisi auttaa improvisoinnin perusoivallukset (Improvisoi.fi):

  • ”Moka on LAHJA!” (Routarinne 2004)
  • ”No improvisoithan sinä koko ajan omassa arkielämässäsikin – et vain huomaa sitä!”
  • ”Elämää ei voi käsikirjoitaa – kokeilepa vuorosanoittaa aamukahvisi – ei muuten onnistu sillä tavalla kuten elämä menee…”

Myös statusilmaisun perusteiden hallinta ja niissä kehittyminen ovat mainioita apuvälineitä roolinottoihin. Sillä nimenomaan on väliä, millä statuksella roolisi vedät, vaikka ylläsi olisi gorillan asu! (Routarinne 2008)

Miten ”roolien leikillä” saisi roolien moninaisuuden voimavaraksi? 

Tietoinen roolinotto ulkoisen asun avulla usein tämä auttaa, varsinkin lasten kanssa rooliasut auttavat aikuista leikkimieliselle tasolle pääsyä. Mutta yllättävien roolivaihtojen tarpeessa ei ole valmistautumisaikaa eikä välttämättä asuakaan. Muutoksen voit tehdä vaikka korkokengillä tai huivilla ja ottaa statusilmaisun muutokset käyttöön roolin vaihdoksessa. Tämä helpottaa myös kontaktin ottoa, kun ’ne toiset’ näkevät että joku on valmistautunut ’leikkiin’ heidän kanssaan – vastaamaan siis heidän odotuksiaan.

Muutama väline omaan työkalupakkiin: 

  • Mielikuvituksen vapauttaminen
  • Leikin merkityksen ymmärtäminen vuorovaikutteisesssa työssä
  • Improvisoinnin ottaminen jokapäiväiseksi työkaluksi
  • Improvisaatio-teatterin seuraaminen ja vuorovaikutusprosessien tiedostaminen ja oppiminen esimerkiksi ilmaisutaitoryhmään osallistumisen avulla

Lukuvinkkejä:

Simo Routarinne: Improvisoi! –kirja    (2004)

Simo Routarinne: Valta ja vuorovaikutus (2008)

Tai tilaa meiltä vuorovaikutuskouluttaja vetämään kurssia jollekin ryhmälle:)

Kirjoittajat: Yhteisöpedagogi (AMK) -opiskelijat Heli Hevander ja Juuso Happonen Kuopion kampukselta